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Eurobarometro la situazione lavorativa nei paesi UE

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La relazione Flash Eurobarometer 398 – TNS Political & Social traccia un quadro dettagliato sulla percezione delle condizioni di lavoro nei paesi membri della UE.

In totale sono stati intervistati telefonicamente poco più di 26 mila persone, di questi 1000 in Italia, nei giorni dal 3 al 5 aprile del 2014.

Ecco i principali argomenti trattati e i principali risultati che riguardano in particolare il nostro paese:

1. LE CONDIZIONI DI LAVORO E LA LORO EVOLUZIONE NEGLI ULTIMI 5 ANNI

D1  – Le condizioni di lavoro sono definite come orario di lavoro, organizzazione del lavoro, salute e sicurezza sul lavoro, rappresentanza dei dipendenti e rapporto con il datore di lavoro. In base alla sua esperienza e/o ciò che ha saputo dai suoi amici e parenti che attualmente lavorano, come pensa che siano oggi le condizioni di lavoro in Italia?

Il grafico esterno è la media dei paesi UE, quello interno è la risposta degli italiani intervistati.
La posizione dell’Italia rispetto agli altri paesi dell’UE. 

D1B – Complessivamente quanto siete soddisfatti o non soddisfatti delle vostre attuali condizioni di lavoro?

La posizione dell’Italia alla domanda D1B rispetto agli altri paesi UE. In blu la percentuale di soddisfazione, in rosso la percentuale di insoddisfazione. In grigio la percentuale di soggetti che non hanno saputo rispondere.

D2 – In base alla sua esperienza e/o a ciò che ha saputo dai suoi amici e parenti che attualmente lavorano, pensa che negli ultimi 5 anni le condizioni di lavoro in Italia siano…

Il grafico esterno è la media dei paesi UE, quello interno è la risposta degli italiani intervistati.
La posizione dell’Italia rispetto agli altri paesi UE alla domanda D2

2. SODDISFAZIONE CIRCA L’ORARIO DI LAVORO E L’EQUILIBRIO TRA LAVORO E VITA PRIVATA

D1 – … quanto è oppure è stato soddisfatto del suo orario di lavoro?

La soddisfazione degli italiani per il proprio orario di lavoro confrontata con la soddisfazione media nei paesi UE.

D2. – …. quanto è oppure è stato soddisfatto del suo equilibrio tra lavoro e vita privata?

Il grado di soddisfazione riguardo l’equilibrio tra lavoro e vita privata in confronto con la media dei paesi UE

D3 – … quanto è oppure è stato soddisfatto della pressione o del ritmo di lavoro?

Il grado di soddisfazione/insoddisfazione riguardo la pressione lavorativa e i ritmi dei lavoro

D4 – … quanto si è oppure si è stati soddisfatti riguardo l’essere prese in considerazione le proprie opinioni quando vengono prese delle decisioni riguardo il suo lavoro?

Quanto i lavoratori UE sono soddisfatti della possibilità essere presi in considerazione per le questioni riguardanti i proprio lavoro

3. IL COINVOLGIMENTO DEI DIPENDENTI NELLE CONDIZIONI DI LAVORO

D1 – Durante la sua ultima esperienza lavorativa oppure negli ultimi 12 mesi: E’ stato consultato in merito a cambiamenti nell’organizzazione del lavoro e/o delle condizioni di lavoro?

Il tasso di consultazione del personale per questioni di organizzazione di lavoro e cambiamenti condizioni

D2 – Durante la sua ultima esperienza lavorativa oppure negli ultimi 12 mesi: E’ stato informato circa la situazione della sua Azienda o Organizzazione relativamente alla situazione finanziaria oppure al futuro dell’azienda, compresa una potenziale ristrutturazione?

Il confronto tra paesi UE e Italia riguardo le informazioni sulle condizioni economiche, organizzative delle aziende per cui lavorano.

4. SALUTE E SICUREZZA SUL POSTO DI LAVORO

 D1 – Secondo lei quali sono /sono stati i principali rischi per la salute e sicurezza che affronta / ha affrontato sul luogo di lavoro?

I principali rischi per la salute e sicurezza secondo gli italiani

D2 – Negli ultimi 12 mesi quali tra i seguenti problemi di salute correlati al lavoro ha sperimentato?

(la prima colonna indica i disordini di tipo mucolo-scheletrico, la seconda problemi di stress psicologico, depressione e ansia, la terza infortuni e ferite, poi la quarta colonna Altri problei correlati al lavoro, la quinta colonna le Allergie, la sesta Problemi respiratori o polmonari, la settima Infezioni, l’ottava e la nona Nessuno e Non sa rispondere). Si potevano fornire al massimo tre risposte.

Tabella dei problemi di salute lavoro correlati dichiarati dai lavoratori dei paesi dell’UE.

D3 – Le seguenti misure sono state adottate nel suo luogo di lavoro?

Il tasso di misure di prevenzione adottate in Italia in confronto alla media dei paesi UE.

 

La relazione completa può essere scaricata da questo link.

Credits fotografia barometro

 


Stress e sicurezza lavorativa: sondaggio

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Quali tra le seguenti pensa che siano le cause più comuni di stress lavoro correlato oggigiorno?

Quanto sono comuni i casi di stress lavoro correlato nel suo posto di lavoro?

Come pensa che sia  gestito lo stress lavorativo sul suo posto di lavoro?

Queste sono soltanto alcune delle domande che sono state poste nel sondaggio (novembre 2012-maggio 2013) in 31 paesi europei. In Italia sono stati invervistati 480  lavoratori a tempo pieno, a tempo parziale e autonomi di 18 anni e più, dati ponderati per riflettere la popolazione lavorativa per età, sesso e area geografica, con il metodo CATI (Computer-Assisted Telephone Interviews).

Ecco la sintesi grafica delle risposte in Italia:

Cause pià comuni di stress lavorativo oggigiorno in Italia, anno 2013
Frequenza di casi di stress lavoro correlato in Italia, anno 2013

Posizione dell’Italia rispetto agli altri paesi europei:

Posizione dell’Italia rispetto agli altri paesi europei riguardo casi di stress lavoro correlato

Infine le opinioni degli italiani sulla gestione delle situazioni di stress lavoro correlato:

Giudizio sulla gestione dello stress lavoro correlato

Posizione dell’Italia rispetto al giudizio sulla gestione dello stress lavoro correlato:

Posizione dell’italia sulla gestione dello stress lavoro correlato

E’ possibile scaricare l’intero sondaggio da questo documento in power point.

I dati normativi nell’Assessment Psicometrico

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Curve distribuzione datiI dati normativi nell’Assessment Psicometrico

Con il cloud software Psytech GeneSys System si possono utilizzare delle preziose funzioni aggiuntive rispetto alle normali attività di gestione dei test, che consentono di elaborare in modo semplice e rapido i dati normativi dei test attingendo al proprio database di test somministrati.

Però, per non commettere gravi errori procedurali, occorre seguire in modo rigoroso i vari passaggi e nella esatta sequenza. Costruire i dati normativi è un po’ come quando si monta un mobile dell’Ikea: se si segue ogni passaggio descritto nelle istruzioni alla fine ci si riesce a montarlo, ma se invece si fa di testa propria, oppure si saltano dei punti, finisce tutto nella spazzatura!

Per questo Psytech International ha preparato un manuale apposito: The Big Book of Norm – Understanding, choosing, and constructing the right norms

Buona lettura (il testo è in inglese).

Classifica 2014 degli psicologi con maggior seguito su Twitter

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Alla fine di ogni anno ci si diverte a fare classifiche di ogni tipo, più o meno stravaganti; la nostra rientra forse in quelle più “estrose”, quella degli psicologi più seguiti su Twitter a livello globale. Eccola:

Il primo in classifica dovrebbe essere tale Andrew Mendonsa, psicologo clinico californiano con 392000 (dato aggiornato il 5 dicembre 2014, mentre circa due mesi fa i seguaci erano ancora di più: 393234. La domanda è: ma come è possibile? Ma chi è? Che abbia il doppio del seguito di Steven Pinker ed altre persone ben più conosciute sembra davvero improbabile. Si sa che i followers si possono anche comprare, quindi….)

Ricominciamo. Riecco la classifica:

Steven Pinker. Psicologo Harward University e scrittore. Followers: 155000. (la scheda di Pinker su Wikipedia. In questi giorni i suoi tweet sono centrati sul basta lamentele, non siamo mai stati così bene….)

Richard Wiseman. Psicologo, blogger, scrittore e mago. Followers: 136000 (E’ molto attivo su twitter, ma sembra un “fenomeno locale”. Divertente.)

Laura Kauffman. Psicologa Età Evolutiva. Followers: 107000

Dan Ariely. Psicologo, economista comportamentale, scrittore. Followers: 81949 (Prevedibilmente irrazionale, Garzanti)

Oliver Sacks. Neurologo e saggista e scrittore. Followers: 81300 (L’uomo che scambiò sua moglie per un cappello e molti altri best seller. Il piacere di leggerlo. Il suo ultimo libro per Adelphi è Allucinazioni).

George Huba. Psicologo. Followers: 78300 (Twitta come un forsennato, forse perché è in pensione).

Leah Klungness. Scrittore e psicologo. Followers: 61100. (In italia è una sconosciuta. Ha pubblicato diversi libri di pop psychology).

Travis Langley. Psicologo sociale e scrittore. Followers: 62000. (Autore di Batman and Psychology. Scrive articoli per Psychology Today).

Dolors Reig. Psicologo Sociale (scrive i tweet in Spagnolo). Followers: 58900 (Cura il blog El Caparazòn, che significa il carapace).

Daniel Goleman. Psicologo e scrittore. Followers: 43700 (Molto attivo soprattutto con LinkedIn di cui è un Top Author. Conosciuto per il suo contributo allo sviluppo del concetto di Intelligenza Emotiva e autore influente di best seller internazionali).

Joshua Freedman. Educatore, Businessman. Followers: 40000. (Altro campione nel campo dell’intelligenza emotiva. Ispirato dal lavoro di Goleman, ne ha tratto profitto).

Melanie Greenberg. Psicologo Clinico. Followers: 38751 (Scrive articoli su Psychology Today).

Dylan William. Psicologo dello sviluppo. Followers: 33800 (Cura un blog molto interessante Learning Sciences Dylan William Center).

Miguel Escotet. Psicologo. Followers: 31900 (Ha pubblicato decine di libri in inglese e spagnolo. Il suo blog è la vetrina delle sue pubblicazioni).

Aleks Krotoski. Psicologo sociale, giornalista. Followers: 24300 (Lavora per il quotidiano inglese The Guardian).

Jo Hemmings. Psicologo delle celebrità. Followers: 23900. (Il suo modo di definirsi è tutto un programma: “Behavioural Psychologist, specialising in the Media as well as a Dating and Relationship Coach and TV and radio personality”).

Shawn Achor. Psicologo. Followers: 23900. (Esponente statunitense di spicco della Psicologia positiva. Felicitazioni).

Jeremy Dean. Psicologo e blogger. Followers: 23600. (Peccato che il suo blog sia pieno zeppo di pubblicità.).

Amy Cuddy. Psicologo sociale. Followers: 23400. (Professore associato della Harward Business School).

Kelly McGonigal. Psicologo. Followers: 22100. (Ha il culto della personalità: il suo)

Bob Sutton. Psicologo delle organizzazioni e scrittore. Followers: 21100. (Da noi è conosciuto grazie al libro Il metodo antistronzi).

David Ballard. Psicologo del lavoro. Followers: 18600. (E’ direttore del Center for Organizational Excellence dell’Apa).

Marilyn Price-Mitchell. Psicologo dello sviluppo. Followers: 17800.

Dan Gilbert. Psicologo. Followers: 17800. (Professore di psicologia della Harward University).

Paul Bloom. Psicologo. Followers: 17400. (Insegna psicologia alla Yale University).

Susan Whitbourne. Psicologo. Followers: 16900. (E’ docente universitario e scrive su Psychology Today).

Daniel Levitin. Psicologo e scrittore. Followers: 16200. (Autore di tre best seller. In Italia ne sono stati tradotti due: Il mondo in sei canzoni, Codice Edizioni e Fatti di Musica. La scienza di un’ossessione umana, Codice Edizioni)

Scott Kaufman. Psicologo, scrittore. Followers: 16000. (E’ direttore scientifico di The Imagination Institute e del Positive Psychology Center dell’Università della Pennsylvania).

Melissa McCreery. Psicologo clinico. Followers: 15400. (La sua attività prevalente è dedicata allo studio ed alla terapia dei disturbi del comportamento alimentare. Ha pubblicato libri su questo argomento).

Heidi Grant Halvorson. Psicologo sociale. Followers: 15400. (E’ uno psicologo che studia la scienza della motivazione e della comunicazione).

Craig Malkin. Psicologo clinico. Followers: 15100. (Terapeuta della coppia. Studia il comportamento narcisistico. Nel 2015 pubblica il libro Rethinking Narcissim).

Robert Cialdini. Psicologo sociale. Followers: 15100. (E’ l’autore del libro Le armi della persuasione, con Giunti Editore e di Teoria e pratica della persuasione, di Alessio Roberti Editore).

Simon Baron-Cohen. Psicologo dello sviluppo. Followers: 14824. (I suoi studi e ricerche sono centrate sull’autismo)

Jonathan Haidt. Psicologo. Followers: 14225 (Autore di Menti Tribali, Codice Edizioni, libro che consigliamo vivamente)

Andrea Letamendi. Psicologo clinico. Followers: 11900. (Psicologa di personaggi DC comics, e personaggio DC Comics. Giù la maschera).

Todd Kashdan. Psicologo. Followers: 11700. (Un altro devoto della psicologia positiva, molto in voga negli Usa).

Lee Keyes. Psicologo. Followers: 11399

David Webb. Psicologo, blogger. Followers: 11369. (Fondatore e proprietario del sito web All about psychology).

Honey Langcaster-James. Psicologo e coach. Followers: 11300. (Psicologa nota in UK per la sue rubriche radiotelevisive).

Petra Boynton. Psicologo, sessuologo. Followers: 11000. (??)

Tanya Byron. Psicologo clinico, presentatore televisivo, editorialista. Followers: 10500. (Scrive anche sul Times).

Cary Cooper. Psicologo del lavoro. Followers: 10275. (E’ uno dei principali esperti nel campo della ricerca sullo stress e benessere nelle organizzazioni).

Susan Weinschenk. Psicologo e scrittore. Followers: 10010. (??)

David Rock. Psicologo del lavoro. Followers: 10100. (E’ il fondatore del Neuro Leadership Institute).

Jay Watts. Psicologo clinico, psicoanalista. Followers: 9471. (Vive e lavora a Londra).

Andrea Kuszewski. Robopsychologist. Followers: 9404. (Ci piace, soprattutto perchè si definisce scienziata cognitiva, terapista comportamentale, … creativa, sociopatica).

Timothy Lomauro. Psicologo Clinico. Followers: 9129. (Docente di psicologia in Pennsylvania).

Bradley Voytek. Neuroscienziato Cognitivo, Geek. Followers: 9105. (Strabiliante il suo http://www.brainscanr.com/)

Jason Goldman. Psicologo, autore di articoli scientifici. Followers: 8834. (Si dedica allo studio e ricerche del comportamento animale).

Cheryl Arutt. Psicologo clinico e forense. Followers: 8738. (Vive e lavora a Los Angeles).

Margarita Holmes. Psicologo e terapista sessuale. Followers: 8709. (Nella foto del profilo e del blog sembra in vestaglia).

Todd Finnerty. Psicologo. Followers: 8175. (Segue oltre 7mila account twitter. Candidato alla presidenza dell’APA 2014)

Graham Jones. Cyber Psicologo. Followers: 7531. (E’ da consultare, ogni tanto, il suo blog).

John Grohol. Fondatore di Psychcentral. Followers: 6871.

Shelley Bonanno. Psicologo e psicoterapeuta. Followers: 6549. (Il numero dei suoi followers sono inferiori a quelli che segue. Evitabile).

Rory O’Connor. Psicologo della salute. Followers: 6292. (Guida il laboratorio di ricerche sul comportamento suicidario di Glosgow).

Jesse Bering. Psicologo, blogger, mente promiscua. Followers: 6239. (Si occupa di tematiche legate alla sessualità, agli istinti e alla religiosità umana. Codice Edizioni ha pubblicato il suo libro: Le forme del desiderio).

Kathleen Young. Psicologo clinico. Followers: 5930. (Si definisce specialista nel trattamento del trauma).

Gary Marcus. Psicologo, blogger, autore. Followers: 5923. (Guitar Zero è un suo recente libro che ha avuto recensioni entusiastiche. E’ il racconto autobiografico di uno psicologo che impara a suonare la chitarra in età avanzata).

Andy Field. Psicologo e Psicometrista. Followers: 5737. (E’ interessante soprattutto il suo blog. Amerebbe Lucca Comics.)

Marco Iacoboni. Neurologo. Followers: 5727. (E’ il primo italiano della lista e non è neppure psicologo. Mai sentito dire dei “neuroni specchio”?)

G. Tendayi Viki. Psicologo sociale. Followers: 5564 (Consulente organizzativo nei processi innovativi. Startupper Psychologist).

 

Questa classifica è stata ripresa dal sito Research Digest. Qui noi abbiamo aggiornato il numero dei follower in data 5 dicembre, tolto gli account di Neurologi, Psichiatri e altri account che facevano riferimento a riviste, autori di riviste poco significativi in questo contesto. Abbiamo lasciato un paio di Neurologi, il primo molto conosciuto, Oliver Sacks, l’ultimo Marco Iacoboni per i neuroni specchio, tema di grande interesse sia per lo studente di psicologia sia per il professionista psicologo.

Chiunque intenda segnalare l’esistenza di uno psicologo molto seguito su twitter, cioè dotato di un numero di seguaci significativo, è pregato di segnalarcelo usando lo spazio dei commenti qui sotto.

Crediti foto: Disney Pixar. Estratto da un video su YouTube.

Analisi dei gruppi di lavoro dell’organigramma aziendale con il 15FQ+

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Per avere un quadro complessivo delle caratteristiche più rilevanti dell’organigramma aziendale considerando le cosiddette soft skills, con il test 15FQ+ è possibile ottenere un rapporto interpretativo riassuntivo globale dove si mostrano sotto forma di grafici e tabelle le distribuzioni dei punteggi ottenuti dal gruppo di lavoro esaminato su:

1. distribuzione dei punteggi del gruppo sui 16 tratti psicologici di base del test;

Profilo Gruppo 15FQ+ 16 tratti
2. distribuzione dei punteggi del gruppo sui Big Five (Cinque grandi fattori di personalità);

Big Five del Gruppo con 15FQ+
3. il profilo globale di validità dei test erogati (scala desiderabilità sociale, infrequenza, tendenza centrale, contraffazione positiva e negativa);

Scale Validità del Gruppo con 15FQ+
4. il profilo globale dell’atteggiamento lavorativo e dell’intelligenza emotiva;

5. la distribuzione di frequenza delle funzioni primarie e secondarie del ruolo assunto nei gruppi secondo il modello di Belbin;

Profilo Globale del Gruppo con modello di Belbin
6. la distribuzione di frequenza dei profili di leadership e degli stili di collaborazione;

7. la distribuzione di frequenza dei profili di vendita e/o stile di influenzamento;

8. la distribuzione dei punteggi nelle scale di orientamento lavorativo.

E’ possibile visionare ed eventualmente scaricare un esempio di rapporto interpretativo da questo link nella versione in formato word, e da questo link nella versione in formato excel, per facilitare eventuali ulteriori analisi dei dati.

Dato che con il test 15FQ+ si possono anche ottenere analisi dei profili sulle competenze, sui comportamenti disfunzionali e sull’intelligenza emotiva, sono previsti anche dei report in formato excel sui gruppi esaminati che riportano la sintesi dei punteggi ottenuti da ciascun soggetto alle scale dei rispettivi report.

Dal seguente collegamento è possibile consultare e scaricare un esempio di rapporto riassuntivo di un gruppo sui profili di competenze;

Invece da questo collegamento si può consultare il rapporto di gruppo in formato excel sui comportamenti disfunzionali;

Ed infine da questo collegamento si può scaricare il rapporto di gruppo in formato excel sulle scale dell’intelligenza emotiva secondo il modello di Goleman et al.

Sono rapporti interpretativi disponibili con il Report Set Completo del Fifteen Factor Questionnaire+ (15FQ+).

Crediti immagine: Beautiful Chemistry, QuasiChristals

Test di Orientamento Universitario e di Sviluppo Professionale

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– OIP+ è un test per l’orientamento di carriera applicabile anche per l’orientamento universitario;
– Fornisce alla persona un rapporto esteso di feedback di 13 pagine, dove si descrivono le qualità personali, gli interessi primari e secondari e le motivazioni del soggetto;
– Sono sufficienti 15 minuti per completare il test;
– OIP+ risulta particolarmente appropriato alla valutazione delle attitudini ed all’orientamento nella scelta dei percorsi professionali e formativi;
– Ciascuna scala è bipolare ovvero ai valori estremi della scala (punteggio minimo e punteggio massimo) corrispondono caratteristiche opposte (ad es. introversione vs estroversione).
– Le caratteristiche misurate con l’OIP + sono state selezionate sulla base della loro rilevanza per la valutazione delle attitudini e per l’orientamento alla scelta di un percorso formativo e/o di carriera. Questo garantisce ai soggetti che ne faranno uso un elevato grado di affidabilità per la valutazione delle predisposizioni personali e delle attitudini professionali.

L’Occupational Interests Profile Plus (OIP+) è un test sviluppato per favorire le conoscenze nell’ambito dell’ orientamento professionale o di carriera. L’OIP+ è parzialmente basato sul lavoro pionieristico di John Holland nell’ambito dei temi di carriera, ma include anche valutazioni sulle caratteristiche di personalità che meglio si adattano ai differenti ambienti lavorativi. La combinazione di interessi professionali e qualità personali sono parte della valutazione inclusa nel presente strumento di valutazione.

Tabella Oip da Report

Interessi Professionali e Qualità Personali

 

Le consulenze di Orientamento richiedono di investigare tutte quelle aree che possono influenzare direttamente le scelte di carriera: gli Interessi Professionali, le Qualità Personali, le Attitudini e Competenze (Abilità). Pertanto i risultati del test OIP+ possono essere combinati con informazioni rilevanti raccolte anche con altri strumenti di assessment quali il GRT2 (General Reasoning Test), l’ART (Abstract Reasoning Test), il MRT (Mechanical Reasoning Test) oppure con l’Adapt-g (Test Adattivo di valutazione intellettiva e di ragionamento verbale, numerico e astratto) con l’obiettivo di raccogliere informazioni aggiuntive sulle abilità cognitive della persona esaminata.

Diagramma consulenza

Le qualità personali della persona sono descritte in funzione delle seguenti dimensioni principali, ed espresse in un grafico bipolare come raffigurato dall’immagine sottostante.

Grafico Qualità Personali OIP+

Il grafico seguente mostra i punteggi riportati nella relazione sulle principali aree di interesse formativo-professionali. La gran parte delle persone si colloca su punteggi medi, quindi sono i punteggi più alti o più bassi quelli maggiormente caratterizzanti la persona esaminata.

Interessi professionali OIP+

Un esempio di rapporto interpretativo OIP+ Occupational Interest Profile.

Test Adattivo di Intelligenza Verbale Numerica e Astratta

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Le domande dell’Adapt-g sono presentate in successione e selezionate in modo flessibile da una vasta banca dati tenendo conto del livello di abilità del singolo soggetto. Infatti se il candidato risponde esattamente ad una prova, il sistema sceglie dalla banca dati un item più difficile, se invece il candidato risponde in modo errato, il sistema presenta un item più semplice.

La somministrazione di un test adattivo consiste nella presentazione di una combinazione di item che si modifica sulla base delle risposte fornite dal candidato in tempo reale, è un sistema di misurazione delle abilità di ragionamento unica e irripetibile, che si adatta in modo flessibile alle risposte fornite dal soggetto.

Ciò consente di valutare le capacità cognitive del candidato con un numero significativamente inferiore di item, molto inferiore rispetto ai tipici test carta e matita o ai test non-adaptive, pur mantenendo un elevato grado di accuratezza e precisione.

Oltre al notevole risparmio di tempo si aggiunge una maggiore accettazione della prova da parte dei soggetti esaminati in quanto non dovranno a rispondere a domande troppo difficili oppure troppo banali.

Il test Adapt-g valuta la capacità – una combinazione di velocità e la precisione – di percepire schemi logici e relazioni tra stimoli presentati sotto forma verbale, numerica e astratta.

Adapt-g grande

Adapt-g è un test che può essere somministrato online anche con la modalità di invito via e-mail presente su GeneSys Online System, senza cioè il controllo diretto di un supervisore. Tuttavia nel caso di somministrazione a distanza di un test cognitivo, seppur adattivo, senza cioè la presenza di un supervisore che controlli il setting, è assolutamente necessario seguire i suggerimenti che Psytech raccomanda in questo articolo.

L’Adapt-g Verbale valuta la capacità di una persona di usare le parole in modo logico. Si compone di elementi che richiedono la comprensione del vocabolario, delle categorizzazioni, delle classificazioni e delle relazioni tra stimoli verbali. Sebbene questo test sia una misura pura della abilità di ragionamento verbale, e non del successo scolastico, è tuttavia generalmente riconosciuto che i punteggi ai test di ragionamento verbale sono piuttosto sensibili al grado di scolarizzazione del candidato o più generalmente ai fattori educazionali.

L’Adapt-g Numerico valuta la capacità di una persona di usare i numeri in modo logico e razionale. Si compone di elementi che valutano le abilità nella comprensione di serie numeriche, di trasformazioni numeriche, di rapporti tra i numeri, e la capacità di eseguire semplici calcoli.

L’Adapt-g Astratto valuta la capacità di comprensione di concetti complessi e di assimilazione di nuove informazioni al di là dell’esperienza precedente e delle conoscenze pregresse. Il test comprende item che richiedono il riconoscimento di configurazioni sotto varie forme e l’individuazione della logica sottesa ad alcune rappresentazioni grafiche complesse. Questa è una misura di abilità di ragionamento indipendente dalla cultura e dalla formazione del candidato che può essere adottata anche per misurare il potenziale intellettivo. La misura delle abilità di comprensione e di assimilazione di nuove informazioni destrutturate presenti in questo test, consentono di prevedere anche le potenzialità di riuscita in specifici percorsi formativi.

Con Adapt-g si misura l’Abilità Mentale Generale – che viene spesso denominata anche fattore ‘g’ – che è la capacità di una persona di: comprendere la logica delle cose; apprendere ed assimilare argomenti e situazioni complesse; risolvere problemi, fare astrazioni, pianificare le azioni e rispondere alle sollecitazioni ambientali in modo flessibile, adattivo e razionale. E’ definita Abilità Mentale Generale perché misura la capacità di una persona di esercitare una vasta gamma di funzioni ed espressioni intellettive (infatti non è riferita solamente alle abilità di ragionamento verbale, astratto, numerico, ecc.). L’Abilità Mentale Generale è la combinazione di velocità e precisione di un esercizio intellettivo, che può essere intesa anche come una misura del “potenziale intellettuale” di un individuo.

Approfondimenti bibliografici e altre risorse:

Chernyshenko, S., Stark, S., Drasgow., F. (2008), Adaptive General Reasoning Test: Report to Psychometrics Ltd. Drasgow Group, Urbana IL.

Francis, C., (2014), Using Unsupervised Internet Based Ability Testing. GeneSys Blog, Psychometics Ltd.

Computerized Adaptive Testing. (2014, luglio 29), Wikipedia, L’enciclopedia libera. Controllata alle 22:01, luglio 29, 2014 da http://en.wikipedia.org/wiki/Computerized_adaptive_testing.

Van der Linden, W. J., Glas, Cees A.W., (a cura di), (2000), Computerized Adaptive Testing: Theory and Practice. Springer.

Natali, E., (2008), La costruzione di una batteria psico-attitudinalie multipla (BPM). Tesi di dottorato, Dipartimento di Psicologia, Università degli Studi di Padova. Padua@Thesis.

Sommer, M., Arendasy, M. e Hausler, J. (2005), Theory- based construction and validation of a modern computerized intelligence test battery. Da http://www. internationalmta.org/Documents/2005/2005019P.pdf

Balsamo, M., Romanelli, R., Picconi, L. e Saggino, A., (2011), La valutazione dell’intelligenza. Nuove prospettive. Vol. 12/2, 23-30. GIPO, Giunti OS, Firenze.

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Questionario sul Benessere lavorativo dei dipendenti

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Introduzione

Il questionario EWQ – Employee Wellbeing Questionnaire di J. Lyne e P. Barrett, è uno strumento per la Misura del Benessere Lavorativo dei Dipendenti e dei Gruppi nelle Organizzazioni realizzato nell’ambito di un programma di ricerca sullo stress occupazionale che aveva l’obiettivo dello studio della determinazione della salute psicologica sul lavoro, della soddisfazione lavorativa, e della percezione dei carichi di lavoro.

EWQ è stato sviluppato e testato con un programma di ricerca durato sette anni ed ha coinvolto svariate organizzazioni afferenti diverse aree.

Il questionario è breve, di 59 item, di facile comprensione ed adatto sia per una somministrazione individuale sia per una somministrazione a dei gruppi appartenenti a qualsiasi organizzazione.

Lo strumento possiede eccellenti proprietà psicometriche, è semplicissimo da somministrare e amministrare e valuta tre dimensioni principali e sei sottoscale significative ai due livelli, individuale e organizzativo.

Il contesto dell’EWQ

L’EWQ è uno strumento di misura dello stress lavoro correlato che poggia su criteri pragmatici. Piuttosto che realizzare misure a supporto di una particolare teoria dello stress, gli autori Jake Lyne e Paul Barrett si sono focalizzati sullo sviluppo di uno strumento di alta qualità, valido ed affidabile. Inizialmente gli autori si erano prefissati di misurare la più ampia gamma di costrutti possibile, sulla scia dei precedenti studi e ricerche per la rilevazione dello stress/engagement a livello individuale ed organizzativo. Tuttavia alle prime analisi fattoriali si è osservato che i vari costrutti erano soltanto nominalmente indipendenti gli uni dagli altri, quindi si è deciso di ridurne il numero ad una gamma molto più ristretta, ma altamente replicabile, di scale e sottoscale.

Queste scoperte sono di per sé assolutamente dense di significato, poiché si può ipotizzare che la gran parte dei questionari per la rilevazione dello stress organizzativo che sono in circolazione, in particolare quelli che incorporano un numero elevato e complesso di scale, siano misurazioni ridondanti.

Di conseguenza EWQ è uno strumento unico da questo punto di vista in quanto consente di misurare l’essenza delle dimensioni che si sono dimostrate rilevanti in ambito occupazionale, con una bassissima probabilità che le tre aree principali si sovrappongano o si confondano le une con le altre.

Le tre dimensioni principali con le relative sottoscale sono le seguenti:

1. Benessere Psicologico
1a. Resilienza
1b. Mentalità Positiva
1c. Salute fisica

2. Soddisfazione Lavorativa
2a. Supervisione
2b. Rapporto con i Colleghi
2c. Motivazione/Impegno

3. Carico di lavoro

 

Quando il questionario viene utilizzato a livello di gruppi di lavoro oppure sulla totalità dei membri di un’organizzazione, con EWQ è possibile:

– verificare la presenza di stress occupazionale e il grado di adattamento dei dipendenti;

– identificare le mansioni, i dipartimenti, i gruppi o sottogruppi che possono presentare problemi con i carichi di lavoro, con la soddisfazione lavorativa e il benessere psicologico;

– misurare l’impatto dei programmi di cambiamento organizzativo e/o dei programmi di management dello stress;

– valutare l’efficacia dei programmi di supporto ed assistenza rivolti ai dipendenti;

– fornire i dati normativi per fissare i benchmarking (analisi comparativa) individuali e di gruppo a livello organizzativo o aziendale;

– misurare longitudinalmente il benessere dei dipendenti attraverso sondaggi ripetuti con cadenza annuale;

– valutare l’efficacia dei programmi volti ad innescare l’accrescimento del benessere psicologico e della soddisfazione lavorativa in azienda.

 

Il grafico circomplesso estratto dal report EWQ individuale

EWQ profilo grafico individuale

Lyne, J. and Barrett, P. T. (2001, revised 2012) EWQ: Organisational and Employee Well-Being Assessment. Edito originariamente da ASE-NFER/Previsor, poi da John Queripel Associates, e dall’ottobre 2012 da Psytech International.


Ragionamento Critico Verbale e Numerico. La banca Item Internet CRTBi

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CRTBi

Il Ragionamento critico è una capacità fondamentale per tutte quelle funzioni organizzative e ruoli che per loro natura richiedono di prendere decisioni logiche a partire da informazioni complesse. CRTBi è una banca item che è stata costruita per valutare queste abilità di Ragionamento Critico sia Verbale sia Numerico. La tipologia delle prove è strutturata in modo tale da essere disponibile anche per sessioni di testing senza supervisione (ad esempio a distanza via internet) tramite la nostra piattaforma Psytech GeneSys System.

Il CRTBi comprende due prove: una prova per la misura delle abilità di ragionamento critico verbale ed una prova per la misura delle abilità di ragionamento numerico. Queste due prove possono essere somministrate singolarmente oppure in batteria, cioè l’una di seguito all’altra.

La banca item del CRTBi
Dato che gli item del test CRTBi sono estratti da una banca item di prove, che si presentano in modo casuale ai singoli soggetti rispondenti e che poi si adattano alle risposte fornite di volta in volta dalle persone valutate, è possibile somministrare il test anche senza la diretta supervisione dell’operatore, cioè a distanza via internet, facendo risparmiare molto tempo ai valutatori, ma anche ai candidati stessi.

Che cosa misura il CRTBi
Le prove di Ragionamento Critico Verbale misurano la capacità di comprendere e fare deduzioni logicamente corrette a partire da report/testi complessi. E’ uno strumento di misura essenziale per la valutazione dei ruoli manageriali e professionali che richiedono l’interpretazione accurata di rapporti scritti e l’attuazione di processi decisionali razionali.

Le prove di Ragionamento Critico Numerico misurano la capacità di comprendere e valutare criticamente una vasta gamma di dati numerici e di trarre conclusioni logicamente fondate a partire da queste informazioni. Sono prove che risultano appropriate per la valutazione in particolare dei ruoli manageriali e professionali in cui la capacità di comprendere le informazioni finanziarie, numeriche e statistiche sono una chiave di successo ed efficacia.

Vantaggi del CRTBi
Oltre ad essere un test molto più veloce da amministrare rispetto a tutti gli altri strumenti di valutazione del ragionamento critico – la prova verbale e numerica possono essere completati in 40 minuti – i test di ragionamento critico come il CRTBi sono ritenuti più accettabili rispetto ai tradizionali test di ragionamento perché contengono problemi che sono realistici e rilevanti per le funzioni manageriali e professionali organizzative e aziendali.

I nostri CRTBi sono già stati utilizzati da migliaia di persone in tutto il mondo da una varietà di professioni e background culturali. Sono per questo disponibili una vasta gamma di norme e di possibili confronti con diversi gruppi professionali.

I CRTBi sono in grado di identificare le persone che sanno:

Calibrare le evidenze in modo logico VS Prendere le decisioni su basi sbagliate
Identificare le tendenze nei dati VS Fallire nel cogliere i concetti numerici
Isolare i punti chiave di una argomentazione VS Trascurare le informazioni centrali
Comprendere argomenti complicati VS Difficoltà a capire argomenti complessi
Assimilare tutte le evidenze VS Non apprezzare tutte le evidenze
Comprendere rapidamente le informazioni statistiche e finanziarie VS Essere in difficoltà con i dati statistici e finanziari
Elaborare le informazioni in modo rapido VS Essere lenti ad elaborare le informazioni
Dare giudizi finanziariamente appropriati VS Dare pessimi giudizi finanziari
Efficacia nel problem solving VS Incapacità nel problem solving

Rapporti interpretativi con il CRBTi
Sono disponibili relazioni complete sia delle singole prove sostenute, CRTBiV (Rapporto Verbale) e CRTBiN (Rapporto Numerico), sia report di gruppo su file Excel dove si possono ordinare gruppi di soggetti rispondenti secondo il rendimento alle singole prove sostenute.

Profilo ideale della personalità lavorativa con il test OPPro

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E’ disponibile un nuovo report che, anche con il test Occupational Personality Profile (OPPro) consente di confrontare il profilo ideale costruito per una funzione/ruolo stabilito, con il profilo reale rilevato dai candidati/risorse in fase di selezione o formazione.

Tradizionalemente il test OPPro consente di costruire un profilo psicologico di personalità che consentono di individuare le seguenti polarità contrapposte. Con OPPro si misurano il grado in cui un soggetto è:

Irascibile, Volubile VS Compassato, Equilibrato
Brusco, Goffo VS Diplomantico, Convincente
Remissivo e Evitante VS Perseverante e Ottimista
Evitante le sfide e le contese VS Pronto ad agire e alla sfida
Rigido ed Inflessibile VS Adattabile e Flessibile
Caotico e Disorganizzato VS Meticoloso e Sistematico
Ingenuo e Candido VS Socialmente astuto
Timido e Riservato VS Socievole e Vivace
Genera sfiducia intorno a sé VS Favorisce rapporti di fiducia
Incline allo Stress VS Resiliente
Sensibile e Ingenuo VS Duro e non sentimentale

Con la formula di Barrett (BSP), si ottiene un indice sintetico che, assumendo valori da 0 (zero) a 1 (uno), dà al valutatore la possibilità di stabilire se e in che misura il profilo ideale ed il profilo reale di un candidato sono più o meno sovrapponibili.

Inoltre, una scala con gradienti di colore che vanno dal Blu a Rosso – dove il Blu indica massima sovrapposizione e il Rosso indica sovrapposizione nulla, sulla singola scala – fornisce un’ulteriore informazione al valutatore sulla similarità tra i due profili messi a confronto.

Il diagramma di colore grigio raffigura, infine, il profilo ideale costruito a tavolino per una certa funzione aziendale, quello rosso è invece il profilo del candidato usato per il confronto. A colpo d’occhio si riesce a stabilire all’istante quanto i due profili si assomigliano o meno.

Il profilo ideale si può costruire in due modi:

1) manualmente spostando un cursore lungo le polarità delle singole scale (da 1 a 10);

2) attraverso la funzione di calcolo presente nel software Psytech GeneSys System che tutti i clienti italiani stanno già utilizzando, estraendo campioni di comportamento di soggetti ritenuti ideali per la mansione/funzione considerata.

Le fallacie: una introduzione ai più comuni inganni dell’argomentazione

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Rettili di Escher

di LUCIO RIZZOTTO (Prof. di Storia e Filosofia)

La logica si occupa della validità degli argomenti. Può essere deduttiva, dal generale al caso particolare, o induttiva, dal particolare al generale. Secondo Aristotele, che si può ritenere il fondatore di questa disciplina (Organon, Adelphi Edizioni), la logica è formale, cioè si occupa della validità, della correttezza degli argomenti, non della loro verità. Se tutti gli uomini giocano a calcio e io sono un uomo, io gioco a calcio: è un ragionamento corretto dal punto di vista logico-formale, ma non vero in quanto io non gioco a calcio: la verità di una conclusione è legata non solo alla logica, ma anche alla verità delle premesse. Se le premesse sono vere e il ragionamento è logico, anche le conclusioni sono vere.

La logica deduttiva, specie la sillogistica, è estremamente rigorosa, ma poco adatta alle discussioni comuni, dove usiamo un procedere più approssimato. Questo fa sì che cadiamo spesso in fallacie, cioè argomenti che sembrano logici – questa è la ragione della loro efficacia – ma contengono errori anche gravi.

Un elenco, molto sommario, delle più comuni fallacie di ragionamento può essere utile per migliorare il nostro livello di discussione e soprattutto capire i “trucchi” di parole con cui spesso la gente viene imbrogliata.

Fallacie di ambiguità (ambiguità di termine, di posizione, di enfasi)

Ambiguità di termine
L’ambiguità è una delle principali fonti di ragionamenti fallaci. Un termine è ambiguo se ha più di un significato. Se per esempio dico “Giovanni ha un buon cuore” non è chiaro se intendo “cuore generoso” o “cuore forte”. Il termine cuore è quindi ambiguo: qualità del carattere o organo anatomico? Questa ambiguità mi può spingere a conclusioni fallaci.

In realtà anche se le parole hanno più significati, il contesto chiarisce qual è il significato inteso. La confusione nasce solo quando, nel contesto, non possiamo dire qual è il significato preciso, o quando si usa una parola con più sensi nel corsi di un argomento. Ad esempio “Fine di una cosa è la sua perfezione, la morte è fine della vita, quindi la morte è perfezione della vita.”: qui usiamo fine come “scopo” (il fine) e conclusione (la fine), e questo porta a una conclusione fallace. Questi tipo di fallacia di ambiguità si chiama equivocità o equivocazione (un termine equivocato: “Egli spiegò le vele al vento, ma il vento non capì” equivoco sul significato di “spiegare”; “Ho vinto un soggiorno a Parigi, ma non ho il furgone per andarlo a ritirare” equivoco sul termine “soggiorno”. Si prestano agli equivoci i termini relativi (es. “buono” relativo al tipo di attività; o “piccolo” relativo alla grandezza standard: “è un buon studioso, quindi un buon insegnante” oppure “ gli elefanti sono animali, quindi gli elefanti piccoli sono animali piccoli”: entrambi ragionamenti fallaci per ambiguità dell’aggettivo che cambia significato a seconda di ciò a cui si riferisce: buon padre e buon giocatore sono concetti diversi di buono. Ne consegue che è necessario, specie se si usano termini astratti (responsabilità, libertà, buon comportamento, ecc. ) specificarne bene il significato che si dà loro.

Un altro tipo di fallacia basato sull’ambiguità si ha quando è ambiguo l’intero enunciato, e non qualche singola parola. Può accadere che nessuna parola sia ambigua e tuttavia lo sia l’intero enunciato a causa della sua struttura grammaticale. “Contadino si uccide dopo un addio alla famiglia con un colpo di fucile” è un titolo ambiguo: si uccide con un colpo di fucile o dà l’addio alla famiglia con il colpo di fucile? Si possono fare entrambe le connessioni grammaticali. “Se Creso fa guerra a Ciro distruggerà un potente impero”: oracolo ambiguo: in ogni caso distrugge un impero, sia che vinca, sia che perda, infatti non è chiaro quale impero venga distrutto, il suo o quello del nemico. Questo tipo di ambiguità viene chiamata, dai logici, anfibolo. Un famoso anfibolo è la frase “La vecchia porta la sbarra”: cogliete i due significati diversi?

Molto ambiguo può essere l’uso della negazione. Ad esempio la frase “Tutti gli studenti non sono arrivati” può significare “Alcuni studenti” o “nessun studente”; vedi “tutti gli studenti non sono arrivati, ne mancano alcuni” oppure “tutti gli studenti non sono arrivati e l’aula è vuota”.

 

Ambiguità di contesto
Alcuni tipi di fallacia molto diffusi dipendono non da scorrettezze formali o termini equivoci, ma dal contesto in cui l’espressione viene inserita. Il contesto sembra suggerire che l’espressione abbia un particolare significato, ma in realtà essa potrebbe anche non averlo affatto, cosicché può facilmente indurre chi lo ascolta o lo legge in errore. Una fallacia contestuale comune è la scorretta enfasi su alcune parole dell’enunciato (fallacia di enfasi). “Oggi il professore non è ubriaco” è una frase corretta, ma porta a pensare che gli altri giorni il professore fosse ubriaco: l’enfasi su oggi (che diventa limitativo oltre che temporale) lo fa supporre! Una domanda come “Puoi affermare con sicurezza che non sei stato tu a rompere il vetro?” è maliziosa: suggerisce che puoi essere stato tu. Osserva questa frase “Noi non dovremmo parlare male dei nostri amici”: a seconda di dove si ferma l’accento cambia l’implicazione: se su noi, suggerisce che gli altri lo fanno; se su non dovremmo, suggerisce che lo stiamo facendo, e così via.

L’enfasi è particolarmente usata negli annunci pubblicitari: Sconti fino all’80%! fa pensare che ci siano forti sconti generalizzati mentre ci può essere un solo articolo allo sconto dell’80% e il resto a molto meno!

L’enfasi può far pensare che una informazione sia eccezionale, quando non lo è: Tutto pieno di morti, il cimitero di Sesto!; Puro miele centrifugato (tutto il miele è centrifugato); Più latte e meno cacao (fa sembrare un pregio avere meno cacao, quando in realtà è un difetto: è il cacao il materiale pregiato e costoso!).

Ambiguità di senso
Un’altra diffusa fallacia di contesto consiste nel darti delle informazioni parziali che possono fuorviare (fallacia di senso): “Il 28% degli abitanti di Sesto ha i denti cariati” prima di renderti conto del “senso” di questa considerazione (se cioè sia tanto o sia poco) bisognerebbe paragonare Sesto con una città della medesima dimensione per vedere se essa ha una percentuale più alta o più bassa di persone con disturbi ai denti. “Il 65% dei dentisti che usano lo spazzolino elettrico, usano XX” questa pubblicità porta a pensare che siano tanti i dentisti che usano XX, mentre non è scontato (il 65% non è sulla totalità dei dentisti, ma sui dentisti che usano lo spazzolino automatico, inoltre non è detto che usino solo o continuativamente XX.).

“Sono arrivato 17^ “ è un dato insufficiente per una conclusione: bisogna considerare il numero totale dei partecipanti.

La “citazione fuori contesto” consiste nel riportare esattamente, ma fuori del contesto originario, delle frasi, facendo loro cambiare significato. “Non ti voglio più in classe se continui a disturbare!”; il professore mi ha detto che non mi vuole più in classe. Infatti ogni discorso ha senso nel contesto in cui si trova, omettendo parte del contesto o non riportando alcuni dati rilevanti, è molto facile manipolarne il senso generale.

Fallacie per rilevanza (argomenti non pertinenti)

Si hanno queste fallacie quando per controbattere un argomento si portano ragioni, anche vere, ma irrilevanti, non pertinenti alla discussione o che sviano l’attenzione dal punto principale.

Fallacia dell’ “argomentum ad personam” (uso le definizioni latine data dagli scolastici medioevali) si ha quando l’argomentazione è diretta contro una persona, piuttosto che contro ciò che la persona dice, allo scopo di dimostrare che ciò che dice non può essere vero.

Non è vero quello che dice contro il fumo, visto che fuma anche lui”: in questo caso il fatto che chi sostiene i danni del fumo sia lui stesso un fumatore, non toglie validità agli argomenti, eventualmente si può dire che è incoerente, ma questo non è rilevante nella bontà o meno dei suoi argomenti. Di questo tipo sono le fallacie circostanziali, che cioè si basano su circostanze irrilevanti: a chi lo accusa di uccidere animali per divertimento, un cacciatore risponde “Non puoi parlare tu, che mangi la carne!” ignorando che le due circostanze (il nutrimento e il divertimento) sono molto diverse.

Argomentum ad autoritatem: quando, per sostenere un argomento, si fa riferimento non a ragioni, ma al fatto che un personaggio “autorevole” sostenga la stessa cosa: “è giusto così perché l’ha detto anche il professore”; “ E’ proprio vero perché l’ho sentito dire alla televisione”; “Lo dicono tutti che….”; “Te lo assicuro io che ne so più di te !”

Argomentum ad misericordiam : quando si usano argomenti per impietosire l’interlocutore. “Non mi può dire che questo compito è sbagliato: ho studiato fino a mezzanotte e quando l’ho fatto stavo male”. Naturalmente il fatto che uno stia male quando fa un compito ha una sua importanza, ma non nella argomentazione sulla correttezza o meno della prova.

Argomentum ad ignorantiam: quando si sostiene che alcuni asserti sono necessariamente veri perché non vi sono prove in contrario. Ma non basta per provare che un’idea è vera, mostrare che non esistono elementi contrari; dobbiamo anche dimostrare che abbiamo elementi concreti in suo favore, altrimenti potremmo dimostrare che draghi, streghe, elfi esistono perché non abbiamo nessuna prova che non esistono. “Non vi sono prove che io non so fare gli esercizi, quindi io li so fare”, “Nessuno mi ha visto in bicicletta, quindi non ce l’ho”.

Tutte queste fallacie portano argomenti non rilevanti, non importanti sotto il profilo logico, ma che possono sviare l’attenzione dal punto essenziale. Inoltre, come tutte le fallacie, imitano delle procedure corrette, ma qui usate a sproposito: l’argomento ad personam e ad autoritatem ricalca il problema della affidabilità di chi parla, della sua coerenza e della sua autorevolezza. Ma questi aspetti non hanno molto a vedere con la correttezza degli argomenti. Gli argomenti ad misericordiam toccano il problema del contesto e delle circostanze, gli argomenti ad ignorantiam usano, in modo sbagliato, l’esigenza di portare delle prove per sostenere una affermazione (ma le usano in maniera illogica: nessuno dice il contrario, quindi è vero: ma non è così!)

La falsa analogia si ha quando si scambiano situazioni apparentemente simili: “I medici più illustri, quando devono affrontare un caso, consultano i loro trattati, perché io non posso consultare il manuale quando faccio il compito?”, “ Studiare costa fatica come lavorare, chi lavora è pagato, anche chi studia deve essere pagato”, “ Mi ha investito in bicicletta, mi ha fatto male e ora mi paga il danno: il dentista mi fa male, quindi deve pagarmi” Sono tutte situazioni solo apparentemente uguali, ma nella sostanza molto diverse: basti considerare che chi lavora produce per un altro, chi studia per se stesso!

L’argomentum ad consequentiam (appello alle conseguenze) consiste nel sostenere che una proposizione è falsa (o vera) sulla base del fatto che la proposizione stessa avrebbe cattive (o buone) conseguenze, senza provare o sostenere con evidenza il legame consequenziale. “Se ti lascio oggi stare fuori con i tuoi amici fino alle 11, tu poi vorrai stare fuori fino a mezzanotte, e poi fino all’una. E vorrai così tutti i giorni e non studierai più”. L’argomento sposta l’attenzione su effetti negativi non dimostrati ed evita di discutere sul caso concreto.

 

Fallacie di composizione e di divisione (generalizzazioni improprie)

Si hanno quando si attribuisce all’insieme le caratteristiche di un elemento che lo compone (composizione) oppure, viceversa, quando si attribuisce ad un elemento le caratteristiche dell’insieme a cui appartiene (divisione).

“Giuseppe è bravo in matematica e fa parte delle classe 4B, quindi la 4B è brava in matematica.”

“La 4B è una classe brava, quindi anche Giovanni, della 4 B, è bravo”, “Sesto è un paese ricco, quindi ogni sestese è ricco”, “Ogni pezzo di questa macchina è leggero, quindi questa macchina è leggera”, “Gli ingredienti di questa ricetta sono tutti buoni, quindi il risultato è buono”.

Infatti non sempre le caratteristiche di un elemento di un gruppo sono del gruppo intero, e viceversa: la Svizzera è un paese ricco non significa che ogni svizzero è ricco, la Sicilia è terra di mafia non significa che ogni siciliano sia mafioso. Questa fallacia è usata spessissimo per alimentare pregiudizi.

Conclusione non pertinente (non sequitur)
Si ha quando il ragionamento arriva a una conclusione infondata, non conseguente. “Se vuoi avere tanti soldi, applicati a scuola, studia, così avrai un buon punteggio al diploma”, ma avere un buon diploma non comporta avere tanti soldi!

Se non mi telefoni vuol dire che non mi ami”, ma telefonare spesso non significa necessariamente amare! In senso ampio tutte le fallacie comportano un “non sequitur”.

La “petitio principii” o argomento circolare
Si ha una petitio principii quando lo stesso asserto viene usato come premessa e come conclusione di una argomentazione, oppure quando non si può sapere se una delle premesse è vera a meno che non si presuma fin da prima che sia vera la conclusione. “Le persone furbe studiano molto – Chi sono le persone furbe? – Quelle che usano bene il loro tempo – Cosa vuol dire usare bene il proprio tempo? – Chiaro: studiare molto!”

“Quel giornale è assolutamente affidabile – Mi fido pienamente di quello che vi è scritto – E sono bene informato su ogni cosa – Come fai ad esserne sicuro? – Perché l’ho letto nel giornale”.

Fallacia per asserzione presupposta – plurimum interrogationum (più domande in una)

Si pongono delle domande che presuppongono, senza dirlo esplicitamente, quello che si vuole dimostrare: “C’era tanta gente alla festa ieri?”, ma in realtà io voglio sapere se tu eri o no andato alla festa. “Preferisci lo studio o il divertimento?” chi domanda (e chi risponde senza contestare la domanda) presuppone che studio e divertimento siano divisi. “Preferisci l’uguaglianza o la libertà? Sei con gli Israeliani o con i Palestinesi? Chi pone queste domande dà per scontato che ci siano solo due opzioni e che siano alternative e vuole chiudere l’interlocutore in questa posizione: io invece posso volere sia l’uguaglianza che la libertà; io posso essere né con gli israeliani, né con i palestinesi, oppure in alcuni aspetti con gli uni o con gli altri. Spesso, purtroppo, nella dispute si ricorre a questi presupposti (sei con noi o con loro?) per costringere a schierarsi senza distinguere o ragionare sui singoli problemi (questo lo dicono loro, ma tu sei con noi o con loro? Presupponendo che se non si accetta senza discutere “tradisci”). L’accusa di essere un traditore che è rivolta a chi fa delle critiche è molto comune, e generalmente ha lo scopo di evitare di affrontare le critiche nel loro merito.

Fallacie statistiche

Si dice che “con le statistiche si può provare tutto”, nel senso che è molto facile usare i dati in maniera tale da produrre induzioni errate, specie in un interlocutore poco esperto. Basta sentire dei dibattiti tra avversari politici: ognuno porta dei dati che sembrano dargli ragione. In realtà l’uso di dati è estremamente importante per una argomentazione, ma bisogna usarli bene e non in maniera manipolativa.

Alcune della fallacie statistiche più comuni: la falsa correlazione e la falsa causa.

Si ha falsa correlazione, quando si deducono relazioni causali (A è causa di B) in maniera sbagliata. Una storiella: due filosofi decidono di scoprire il perché continuano ad ubriacarsi applicando un metodo statistico. Si recano nel loro locale preferito e pranzano bevendo molti scotch con acqua. Si ubriacano e devono essere portati a casa. La notte successiva fanno ancora lo stesso, variando solo le bevande: grappa e acqua. Si ubriacano. Ripetono l’esperimento, questa volta bevendo vodka e acqua: stesso risultato. Quindi deducono che, poiché l’acqua è stato l’unico fattore costante delle loro cene, è stata l’acqua ad ubriacarli! Hanno ovviamente correlato le due variabili sbagliate! Un altro episodio, meno divertente: un razzista sostiene che poiché nelle carceri americane ci sono tanti condannati di colore, è dimostrato che il colore della pelle porta ad essere criminali. In realtà non tiene conto che la povertà è più diffusa tra la popolazione di colore, e che la popolazione carceraria è formata prevalentemente da poveri, quindi è forse più corretto dedurre una correlazione tra povertà e carcere.

Facciamo un altro esempio: partendo dal dato che chi usa eroina o altre droghe “pesanti” fa uso o ha fatto uso anche di cannabis (spinelli o hashish), qualcuno deduce che la cannabis porta all’uso di droghe pesanti, e quindi è utile proibirla. Il ragionamento ha alcune fallacie evidenti: il fatto che tutti gli eroinomani usano spinelli, non significa che tutti gli spinnellari siano o diventino eroinomani (medio non distribuito), inoltre non è dimostrata la causalità (falsa causa): non è evidente che perché chi ha fatto uso di spinelli poi è diventato tossicodipendente. Se si completano i dati si vede che tutti gli eroinomani abusano anche di tabacco, alcool, caffè, psicofarmaci (cioè sostanze psicotrope). Diventa forse più plausibile che il tossicodipendente abusi di tutte le sostanze psicotrope, cioè che l’abuso di sostanze sia una conseguenze di una causa comune, non che ci sia un rapporto causale tra le varie sostanze. Questo non significa che uno non possa sostenere che gli spinelli siano da proibire, ma che non può motivare con questo argomento la sua tesi.

Si ha una falsa causa quando si scambia un rapporto temporale (post hoc) per un rapporto causale (propter hoc): “Dopo che sei arrivato si è rotto il vetro, quindi tu hai rotto il vetro”; “Dopo che ho studiato guardo la televisione, quindi lo studio fa guardare la televisione” (e, come conseguenza, se studiassi meno, guarderei meno la televisione)

Ovviamente ci sono anche i veri e propri inganni statistici (es. se il prodotto industriale italiano di un anno cala del 50% rispetto all’anno precedente, e l’anno successivo aumenta del 50%, si fa credere che si è pareggiato!). Un inganno statistico molto semplice ed efficace è alternare valori percentuali e valori assoluti o non specificare bene a cosa le percentuali si riferiscono: il 90 % di chi usa X è soddisfatto, un grande risultato che dimostra che la maggioranza dei consumatori è entusiasta del nostro prodotto!. Si fa credere che la maggioranza dei consumatori usa X ed è contenta. Ma in realtà non sappiamo quanti usano X, e se lo usano è ovvio che siano contenti, perché gli scontenti presumibilmente non lo usano più!

 

Dialoghi e dispute, pubblicità, informazione.

Le fallacie possono inserirsi in ogni forma di comunicazione e per primo, duemila anni fa, le ha analizzate Aristotele nelle “Confutazioni sofistiche” (un libro che fa parte dell’Organon, l’opera di logica) dove svelano i trucchi usati dai sofisti nell’argomentare.

Ma la nostra epoca, definita “della comunicazione” per l’importanza cruciale che essa ha assunto (internet, mass media, globalizzazione) le fallacie sono frequentissime, insidiose e dannose. Sono spesso usate nella pubblicità e nella politica, in ambiti in cui si vuole condizionare o addirittura manipolare il cittadino e il consumatore. La politica e l’informazione alle volte sono avvelenate dall’intento di condizionare e non di correttamente informare, e a questo scopo le fallacie sono indispensabili. In politica spesso di parla di dialogo, ma si intende disputa: nel dialogo gli interlocutori sono aperti sinceramente alle ragioni degli altri e disponibili a cambiare opinione se convinti, nella disputa ognuna delle parti difende le opinioni che non è disponibile a cambiare, e lo scopo è di convincere un terzo (es. il telespettatore nei “dibattiti” televisivi) con qualsiasi mezzo, ad esempio interrompendo continuamente l’interlocutore, sviando gli argomenti, ecc. Nelle dispute spesso si usano argomenti ad personam (“demonizzare l’avversario”), fallacie di contesto (non riportare con onestà tutti i dati, ma solo quelli che fanno comodo) o la tecnica dello spaventapasseri (strawman secondo i logici americani). Essa consiste nel fornire una versione caricaturale e deformata delle posizioni dell’interlocutore, per poterlo demolire meglio, in tal modo egli è costretto continuamente a precisare i propri argomenti e non ha spazio per discutere quelli dell’interlocutore. Ad esempio gli avversari all’eutanasia possono dire che con la sua introduzione i medici potrebbero uccidere chiunque, che i familiari sarebbero spinti a sbarazzarsi dei congiunti ammalati, che i malati sarebbero spinti a chiedere la morte per non spendere in medicine, e che i disabili e gli invalidi sarebbero soppressi. Tutto questo è uno strawman (uno spaventapasseri per spaventare l’opinione pubblica). Nessun sostenitore dell’eutanasia dice questo, ma agli avversari fa comodo che la gente lo creda. Nello stesso tempo i sostenitori dell’eutanasia (che, c’è da ricordare, è ammessa per legge in alcuni paesi europei, come l’Olanda e la Svizzera, purchè ci sia una situazione di finevita – ovvero malattia terminale senza speranza di guarigione – e la richiesta consapevole e libera del malato) devono perdere tempo per difendersi da queste accuse infamanti.

In definitiva esistono moltissimi tipi di fallacie, alcune sono semplici e facilmente individuabili, altre invece sono più subdole e più difficili da smascherare, per cui bisogna essere sempre attenti nell’esaminare criticamente ogni forma di comunicazione.

Per approfondimenti si consiglia:

D’AGOSTINI, F. (2010). Verità avvelenata. Buoni e cattivi argomenti nel dibattito pubblico. Bollati Boringhieri, Torino.

L’autrice, che insegna filosofia all’università di Torino, analizza i metodi del corretto argomentare e le fallacie più comuni nei dibattiti pubblici italiani.

Autodefinizioni di Neet e Drop Out. Indizi da una ricerca sul campo

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Altan - Espresso - Repubblica

Altan – Espresso – Repubblica

In occasione di un convegno sull’orientamento narrativo (Firenze, 2015) è stata presentata una ricerca che ha utilizzato l’Occupational Interest Profile Plus (OIP+).

La ricerca è stata condotta da Federico Batini (Università di Perugia) e Marco Bartolucci (Associazione Pratika, Arezzo).

I due autori segnalano che tra i fattori più indagati nella letteratura scientifica in relazione alla dispersione scolastica e alla particolare categoria dei NEET

NEET: (NOT [ENGAGED] IN EMPLOYMENT, EDUCATION OR TRAINING) È L’ACRONIMO DI UN INDICATORE CHE SEGNALA LA QUOTA DI POPOLAZIONE DI ETÀ COMPRESA TRA I 15 ED I 29 ANNI CHE NON È NÉ OCCUPATA, NÉ INSERITA IN UN PERCORSO FORMATIVO OPPURE DI ISTRUZIONE.”

vi sono i fattori socioeconomici, la relazione con i pari della stessa area geografica, le condizioni familiari e la relazione con le istituzioni scolastiche.

Ad oggi, affermano i due autori, pochi studi si sono concentrati su quelli che possono essere i tratti di personalità e le propensioni verso gli interessi lavorativi di tali soggetti, soprattutto se messi a confronto con le altre categorie occupazionali. In questo studio si sono analizzate le possibili differenze di caratteristiche attraverso la somministrazione del test OIP+ per analizzare le propensioni e gli interessi in ambito lavorativo e le qualità personali.

I dati mettono in evidenza oltre alle differenze tra le categorie, un’evoluzione di tali differenze se le categorie vengono divise anche per fasce di età, che dà spunto ad una riflessione sugli effetti del protrarsi di tali situazioni di inattività sui giovani.

1. Una ricerca con l’Occupational Interest Profile

(…) il test somministrato online ai partecipanti, è l’Occupational Interest Profile Plus (OIP+) test che misura diversi aspetti delle caratteristiche personali e degli interessi professionali e li combina ottenendo un numero rilevante di sottoscale e dimensioni. Le domande (128 items in scala likert a cui si risponde con grado di accordo/disaccordo a 5 punti), infatti, sono formulate in maniera tale da rilevare aspetti diversi della vita di una persona: dagli interessi professionali alle modalità di comportamento adottate in situazioni diverse e con diverse persone (ad esempio con gli amici, nelle situazioni formali, sul lavoro, ecc.). Le dimensioni complessive sono quindi sedici, otto per gli interessi professionali e formativi e otto per la misura delle qualità individuali (…).

(…) Diversamente da test che si basano su un approccio attitudinale, l’OIP+ si basa sia sugli interessi espressi in modo esplicito dal soggetto sia sul far emergere profili di tratti di personalità. Si è inteso attraverso questo strumento operare confronti tra gruppi e tra livelli anagrafici per cercare di giungere ad una maggiore comprensione delle dinamiche sottese a questi fenomeni così numericamente rilevanti.

2. Descrizione del campione e interpretazione

Il test è stato somministrato ad un campione complessivo di 778 soggetti compresi nella fascia di età dai 15 ai 30 anni del territorio italiano. I soggetti hanno fornito il loro stato occupazionale attuale e l’età. Questo ha permesso di suddividere il campione in 6 categorie di analisi:

114 dropout (< 19 anni);

50 lavoratori (< 19 anni);

169 studenti di scuola secondaria di II° grado (< 19 anni);

294 NEET  (> 19 anni);

118 lavoratori (> 19 anni);

33 studenti universitari (> 19 anni).

(…) L’interpretazione dei punteggi è stata data giovandosi dei dati qualitativi raccolti negli ultimi due anni con interviste ai gruppi Neet e Dropout (un corpus rilevante di circa 400 interviste condotte nelle regioni Umbria, Toscana e Calabria).

3. Le scale di misurazione degli interessi

PRATICO

(…) I gruppi dei Neet e Dropout hanno punteggi alti in quest’area il cui interesse predominante è mirato alle attività meccaniche o pratiche, che indica propensione al lavoro manuale e che traggono maggiore gratificazione dalla creazione di qualcosa con le proprie mani (…) mentre si osserva un calo significativo per gli studenti delle scuole secondare di II° grado e, in misura minore, per gli studenti universitari. Questi dati, oltre a confermare alcune critiche storicamente attribuite ai nostri percorsi di istruzione (poco in grado di sviluppare il senso pratico dei propri studenti), la differenza così netta parla di una autopercezione prevedibile per i Dropout, ma meno per i Neet. Gli uni e gli altri, in misura maggiore i Neet, si considerano capaci e interessati ad attività eminentemente pratiche e concrete, ma come vedremo nei passaggi successivi, l’autoattribuzione di interessi e capacità da parte dei Neet risulta probabilmente eccessiva.

LOGICO

E’ una scala che misura il grado di inclinazione soggettiva per la logica ed i passatempi razionali. Gli alti punteggi segnalano interesse per le attività che sono in qualche modo connesse con il ragionamento logico numerico, come il calcolo o la matematica. Ascrivibili a tale profilo possono rientrare tutti quei settori professionali che richiedono una dose elevata di ragionamento logico, supportato anche dall’uso del computer e in grado di ottimizzare i tempi che le risorse così caratterizzate possono dedicare alla soluzione di nuovi problemi ed alla ricerca di nuove soluzioni; il tutto facendo perno sulla propria attitudine alla logica. I Dropout e i lavoratori under 19 riportano in questa scala i punteggi significativamente più bassi rispetto agli altri gruppi.

Quest’area viene associata, facilmente, all’esperienza scolastica dalla quale i Dropout sono appena “fuggiti” ed è probabilmente, lo stesso vissuto che hanno anche i lavoratori più giovani. I Neet, al contrario, hanno ottenuto i punteggi più elevati (…) l’ipotesi che prende corpo, tuttavia, è quella, coerente con i dati di un’altra ricerca (Toti, Batini, 2015) della difficoltà dei Neet a valutarsi in maniera oggettiva e la tendenza alla sopravvalutazione di sé, o per lo meno ad uno smarrimento dovuto al non poter realmente misurare le proprie qualità ed interessi in un ambiente lavorativo reale.

ASSISTENZA E CURA

E’ la scala che misura gli interessi verso le aree di assistenza, cura ed aiuto degli altri. Alti punteggi indicano la propensione a comunicare e provare empatia verso il prossimo. Si ricava grande gratificazione dalla possibilità di aiutare chi ha dei problemi. Le aree professionali più appropriate per chi ha alti punteggi in questa scala sono quelle legate all’insegnamento e formazione, ai lavori sociali o di assistenza psicosociale, materiale, ecc.

Bassi punteggi, con differenze statisticamente significative rispetto agli altri gruppi, per i lavoratori under 19 e Dropout.

Non risulta strano un punteggio così basso dei Dropout, che infatti dovrebbe essere interpretato, in prevalenza, come un posizionamento in opposizione. Aderendo all’immagine che spesso il percorso di istruzione gli ha restituito di loro, essi risultano in “conflitto” con il mondo degli adulti e anche con la maggio parte dei loro pari (Ress, 2007). Anche in questo caso i Neet si collocano diversamente, riportando punteggi elevati (…) condizionati, forse, dal protrarsi della propria condizione, potrebbero sviluppare una sorta di empatia nei confronti di chi vive una situazione di disagio o bisogno di qualsiasi tipo. (…) tuttavia anche in questo caso si avanza l’ipotesi di una tendenza a rappresentarsi/valutarsi interessati e motivati in ogni area, che può rappresentare un indicatore di un bisogno di rappresentazioni diverse o l’incapacità di valutarsi in modo obiettivo (Agnoli, 2014).

4. Le qualità personali misurate

 COSCIENZIOSITA’ vs SPONTANEITA’

Alti punteggi in questa scala denotano notevole attenzione al dettaglio, alla precisione, alla puntualità ed all’autocontrollo (Bisogno di Strutturazione).

All’altro capo della scala si collocano i soggetti poco pratici e meno organizzati, dal temperamento spontaneo e con una ridotta capacità e volontà di pianificazione. Possono perdere interesse per le attività che stanno svolgendo prima che esse vengano portate a compimento. (…)

I Dropout rivelano un basso livello di coscienziosità (anche in questo caso accettando, sostanzialmente, l’immagine di loro che viene offerta nella narrazione sociale e in quella interna all’istituzione scolastica) (Fine, Rosemberg, 1983; Codiglioni, 2007; Trinchero, Tordini, 2011), con una differenza statisticamente significativa rispetto ai Neet che ottengono i risultati più alti. (…)

ECCITAMENTO vs PRUDENZA/CAUTELA

E’ la scala che misura il Bisogno di Varietà e Cambiamento nella propria vita individuale. Alti punteggi sono propri di persone estremamente dinamiche, costantemente alla ricerca di nuove e stimolanti attività/opportunità e che tendono ad annoiarsi facilmente se gli capita di dovere svolgere operazioni monotone o ripetitive. Inoltre sono soggetti con un forte gusto per l’avventura e per il rischio essendo alla ricerca di stimoli ed eccitazione. Bassi punteggi, all’opposto, identificano personalità più statiche, tendenti a preferire attività più routinarie, che ricercano sicurezza e stabilità nel lavoro e nella vita piuttosto che emozioni forti. (…)

Il Bisogno di Varietà è significativamente più basso nei Neet e questo può destare preoccupazione. Ci si potrebbe spingere sino ad ipotizzare che con il tempo si sviluppi un attaccamento alla propria condizione di inattività. La tendenza alla cronicizzazione è un elemento presente e studiato nelle manifestazioni della disoccupazione e questo dato appare coerente con questi dati (…) (Ferrara, Freguja, Gargiulo, 2014).

MOTIVAZIONI FINANZIARIE vs DISINTERESSE PER IL DENARO

Alti punteggi si registrano per quelle persone che attribuiscono un valore primario al benessere economico, (…) il denaro come principale motivazione all’azione (…) si ricercano attività che prospettano maggiori benefici in questo senso.

Bassi punteggi descrivono personalità meno motivate dal denaro, ma che potrebbero altresì celare anche l’indicazione di una più scarsa ambizione. Bassi punteggi sono propri di soggetti che non sono spinti da motivazioni e interessi di natura economica e monetaria, essendo interessati piuttosto alle gratificazioni intrinseche collegate allo svolgimento delle attività.

L‘alta propensione al denaro dei Dropout è sinonimo di una propensione al “riscatto” (Cefme, 2006) che potrebbe conseguire dal fallimento registrato nel percorso di istruzione. La motivazione al denaro si abbassa ai minimi termini nei Neet e costituisce invece un punteggio alto sia nei lavoratori over 19 sia con gli studenti universitari.

SCETTICISMO vs FIDUCIA

Alti punteggi al questa scala indicano presenta di una certa dose di cinismo e di scarsa fiducia nella natura umana e nella genuinità dei sentimenti degli altri. Gli individui con che riportano elevati punteggi avranno la tendenza a essere sospettosi sulle reali intenzioni degli altri ritenendo che ciascuno sia spinto ad agire solo ed esclusivamente dai propri interessi personali. Di conseguenza non si lasceranno lusingare facilmente dalle lodi e dalle lusinghe ed adotteranno molta cautela  e circospezione nei rapporti con gli altri. All’altra polarità della scala si collocano gli individui tendenzialmente fiduciosi verso gli altri e che non avendo idee e preconcetti rigidi ed incrollabili sulla natura umana, riescono a concedere agli altri il beneficio del dubbio. Questa maggiore disponibilità comporta, ovviamente, che si espongano al rischio che qualcuno si approfitti della loro buona fede. Generosità ed altruismo che caratterizzano i bassi punteggi sono indicatori di disponibilità ad offrire il proprio aiuto e sostegno a quelli che ne hanno necessità. E’ interessante l’andamento dei punteggi su questa dimensione: il cinismo è alto nei Dropout e nei Neet (altissimo negli studenti universitari). L’esperienza del mondo del lavoro pare rassicurare in questo senso, perchè la continua immersione in un ambiente lavorativo, dove le differenze risultano più marcate fra i pari, potrebbe far sviluppare nei soggetti un senso autocritico più forte e quindi una sensibilità ed un attaccamento alla realtà maggiori.

La versione completa di questo articolo è consultabile in:

Bartolucci, M., Batini, F. (2015). Le autodefinizioni di Neet e Dropout. Indizi da una ricerca sul campo in Batini, F., Giusti, S. (a cura di). Le Storie Siamo Noi. Non Studio Non Lavoro Non Guardo la TV. Quaderno di Lavoro del V convegno biennale sull’Orientamento Narrativo. pp. 71-78, 2015. Pensa Multimedia, Lecce.

 

Riferimenti bibliografici

ADICONSU (2013). Abbandono scolastico e il fenomeno della dispersione.

Agnoli, M. S. (a cura di), (2014). Generazioni sospese. Percorsi di ricerca sui giovani Neet. Franco Angeli, Milano.

Bajani, A. (2014), La scuola non serve a niente. Laterza, Bari.

Batini, F. (2013). Drop-out: storia di un rovesciamento. La Ricerca, 3, 19-22.

Batini, F. (2014). Drop-out. Fuorionda, Arezzo.

Bourdieu, P. (2005). Il senso pratico. Armando, Roma.

CEFEME (2005). Prevenzione e gestione del drop-out. Risultati della ricerca. Roma.

Cicciomessere, R., Mondauto, M., Manieri, M., Marsala, A., Calabrese, S. (2011). Neet: i giovani che non studiano, non frequentano corsi di formazione e non lavorano. Caratteristiche e cause del fenomeno e analisi delle politiche per contenerlo e ridurlo. Italia Lavoro.

Codiglioni, F. (2007). Dispersione scolastica. Sapere, saper fare e saper essere nella dimensione scolastica: verso nuove “comunità” di ricerca.

Ferrara, A., Freguja, C., Gargiulo, L. (2014). La difficile condizione dei giovani in Italia: formazione del capitale umano e transizione alla vita adulta. Istat.

Fine, M., Rosenberg, P. (1983). Dropping out of high school: the ideology of school and work. Journal of Education, 165, 3, 257-272.

Leadbeater, C. (2008). A neet solution. New Statesman.

Payne, J. (2002). Attitudes to Education and Choices at Age 16: A Brief Research Review. DfES Research Report, Department for Education and Skills, Nottingham.

Ress, A. (2007a). L’abbandono: una sfida aperta per la scuola, in Argentin G., Cavalli A. Giovani a Scuola. Un’indagine della Fondazione per la Scuola realizzata dall’Istituto IARD. Il Mulino, Bologna.

Robeyns, I. (2003a). The Capability Approach: An Interdisciplinary Introduction.

Trinchero, R., Tordini, M. L. (2011). Responsabilità e Disagio. Una ricerca empirica sugli adolescenti piemontesi. Franco Angeli, Milano.

Williamson, H. (1997). Status zero Youth and Underclass: some considerations in Youth. The Underclass and the Social Exclusion, ed. R. McDonald, Routledge, London, pp. 70-82.

Wood, R., Sutton, M., Clark, D., McKeon, A., Bain, B. (2006). Measuring Inequalities in Health: the case for the healthy life expectancy. Journal of Epidemiology and Community Health, 60, 12, 1089-1092.

Yates, S., Payne, M. (2006). Not so NEET? A Critique of the Use of NEET in Setting Targets for Interventions with Young People. Journal of Youth Studies, 9, 3, Routledge, London.

Internet Reasoning Test (IRT3) banca item verbali, numerici e astratti

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Internet Reasoning Test IRT 3

E’ una misura completa e approfondita della elasticità mentale, IRT3 è una banca item progettata per valutare la capacità ragionamento generale ed è disponibile per la somministrazione senza supervisione tramite invito via email con il software Psytech GeneSys System. E’ uno strumento adatto per i candidati di livello culturale fino al diploma e si compone di tre sezioni che possono essere somministrate singolarmente oppure in batteria: lo strumento per la misura delle abilità di ragionamento verbale (IRT3V), capacità di ragionamento numerico (IRT3N) e astratto (IRT3A).

Cosa misura IRT3
La prova di Ragionamento verbale misura il vocabolario di base, la fluidità verbale e la capacità di ragionare con i vocaboli. Questo test è adatto per tutte le attività lavorative che richiedono un livello generale di abilità verbale (ad esempio venditori junior, ruoli amministrativi, lavori di segreteria o di ufficio in generale).

La prova di Ragionamento numerico misura la capacità di usare i numeri in modo logico ed efficiente. Questo test è adatto per tutte le attività lavorative che richiedono un generale grado di abilità di ragionamento numerico (ad esempio impiegati amministrativi e ruoli tecnici).

La prova di abilità di Ragionamento astratto misura la capacità di comprendere i problemi logici astratti e di utilizzare le nuove informazioni fuori dal campo delle esperienze precedenti. Questa prova è la misura più pura delle abilità mentali ed è meno influenzata dal grado di formazione culturale e dalle esperienze pregresse. Per questo motivo è lo strumento ideale per valutare gli individui dai più diversi background formativi e culturali.

Banca di Item
IRT3 è uno strumento che genera gli item della prova in modo casuale attraverso l’interrogazione di una banca di item allestita per misurare le abilità di ragionamento generale di tipo verbale, numerico ed astratto. Dunque questo strumento può essere erogato anche a distanza senza la stretta supervisione degli esaminatori.

Vantaggi
IRT3 fornisce una valutazione completa delle abilità mentali generali. E’ una prova di rapida somministrazione, 14 minuti in tutto più il tempo di amministrazione. E’ ormai ampiamente consolidato che le abilità cognitive sono il miglior predittore del rendimento sul lavoro e il test IRT3 è lo strumento ideale in termini di costo-benefici per la selezione e la misura di una vasta gamma di ruoli/funzioni organizzative. Essendo una banca di item, il sistema genera in modo casuale gli item di ciascuna prova, quindi il test è disponibile solo con le modalità di somministrazione online con oppure senza supervisione.

IRT3 può riuscire ad identificare gli individui che:

Ragionano logicamente ———— Prendono decisioni poco ragionate
Eseguono calcoli numerici complessi ———— Fanno errori numerici
Colgono rapidamente i concetti astratti ———— Non riescono a cogliere idee astratte
Hanno un buon vocabolario ———— Hanno un vocabolario povero
Esprimono rapidità di pensiero ———— Sono lenti a capire i problemi
Capiscono le parole e il loro significato ———— Usano in modo improprio le parole
Sono efficaci risolutori di problemi ———— Non riescono a trovare soluzioni ai problemi
Possono beneficiare della formazione ———— Sono lenti a beneficiare della formazione
Comprendono i problemi numerici ———— Sono confusi dai ragionamenti con i numeri

La responsabilizzazione delle risorse umane come cura ai danni dell’esperienza

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GLav

L’importanza dei dipendenti all’interno di una azienda

Numerosi studi affermano che i leader non contribuiscono per più del 20%, in media, al successo dell’impresa, mentre i dipendenti sono l’elemento critico per il restante 80% (1).

In particolare, se è vero che il capitale immateriale di un’impresa moderna (know-how, conoscenze, competenze, capacità di innovazione e di cambiamento) costituisce una delle prime fonti di vantaggio competitivo, l’importanza delle risorse intellettuali è facilmente provata e sottolineata da alcune semplici considerazioni:

  • sono le risorse intellettuali che sviluppano gli aspetti intangibili (design, immagine aziendale, reputazione, empatia, ricordo) che costituiscono il valore di un prodotto percepito dal cliente;

  • ad oggi, le imprese che utilizzano in maniera preponderante il capitale intellettuale hanno capitalizzazioni di borsa superiori al valore degli asset tangibili;

  • nelle imprese, il lavoro manuale viene, sempre più frequentemente, sostituito dall’automazione, che, sia nella fase di progettazione, sia in quella del controllo, deve fare invece sempre riferimento alle risorse intellettuali.

Ecco dunque che, oggi più che mai, per far sì che un’azienda sia davvero efficiente e performante bisogna creare un patrimonio di risorse umane che apporti davvero valore all’azienda, riuscendo ad creare le basi per il vantaggio competitivo oggi fondamentale per il successo e la permanenza sul mercato.

La cultura dell’anzianità e gli svantaggi dell’esperienza

McKinsey, in collaborazione con la London School of Economics[2], ha realizzato uno studio sulla gestione del personale nelle imprese italiane e in altri paesi industrializzati. Il nostro Paese mostra un modello di gestione del personale poco meritocratico e una pratica di gestione più attenta al prodotto/servizio che allo sviluppo delle persone; questi comportamenti si traducono in una produttività più bassa del 20% rispetto a quella delle principali potenze economiche mondiali. Questo divario, peraltro, tende ad allargarsi: mentre le aziende degli altri Paesi migliorano, le nostre peggiorano.

In Italia esiste ancora una “cultura dell’anziano” difficile da estirpare: il dipendente più anziano, indipendentemente dalle sue competenze, dalla sua istruzione e soprattutto dalla sua effettiva produttività, è spesso giudicato migliore o intoccabile soltanto in riferimento alla sua esperienza. Questo taglia le gambe o comunque agisce da freno a risorse umane più giovani e meno esperte, ma magari più competenti o più flessibili ed inclini all’innovazione.

D’altro canto, spesso l’esperienza per i lavoratori anziani è essa stessa uno svantaggio, e questo per i seguenti motivi:

  • sentirsi esperti fa venir meno l’esigenza e dunque la voglia di innovare, di trasformarsi, di migliorare, poiché è più comodo mantenere lo status quo, continuare a fare le cose come si sono sempre fatte, rimanendo così nella propria zona di confort. Quando si guarda tutto dal proprio, solito punto di vista si smette di percepire molte altre angolature della realtà, forse più interessanti e utili. In altre parole: non si è abituati al cambiamento, lo si respinge, e senza una adeguata capacità di adattamento si hanno anche scarse abilità nell’affrontare qualsiasi situazione difficile.[3]

  • Anche le intelligenze più acute si stancano quando non sono sottoposte a stimoli permanenti: l’intelligenza è come un muscolo che ha bisogno di essere esercitato per funzionare bene, e lo stesso vale per la creatività. Basarsi troppo sulla mera esperienza significa togliere l’occasione alla creatività ed all’intelligenza di esercitarsi e di manifestarsi. Se è vero che oggi una azienda per rimanere sul mercato ha bisogno di tirare fuori dal cilindro sempre nuove risposte e nuove soluzioni, è evidente che vivere nella routine e nella mera esperienza è deleterio;

  • quando ci si sente più esperti degli altri, spesso ci cerca di imporre a questi ultimi la propria visione delle cose, poiché si è convinti che quella sia l’unica prospettiva performante. In questo modo si frenano e si scoraggiano i dipendenti più giovani o più creativi, criticando, bloccando o depauperando tutte le loro iniziative creative o innovative e conducendoli verso le uniche 2 strade possibili: abbandonare l’azienda o adeguarsi allo status quo;

  • la cultura occidentale, e più ancora il sistema educativo in essere, si basa sulla creazione del terrore di sbagliare, e questo imprinting basato sulla necessità obbligata di fare la cosa giusta viene traslato anche a livello personale e lavorativo. Il punto è che il terrore di sbagliare toglie alle persone la loro capacità creativa e dunque innovativa, relegandole alla più sicura esperienza. [4]

  • Dalla cultura dell’”aberrare l’errore” deriva anche il non accettare che le proprie azioni possano essere sbagliate o deleterie. Quando si fanno errori o non si è adeguatamente performanti, dunque, la colpa viene vista all’esterno, imputandola alla situazione economica, al mercato o ai dipendenti più giovani e dunque più scomodi, che diventano innocenti capri espiatori.

 

L’esperienza come ostacolo per le risorse creative

Lorenzo Paoli, business coach di successo, ha scritto recentemente un articolo su Millionaire in cui ha sottolineato proprio questo concetto: “Per distinguersi, produrre innovazione è necessario rompere alcune regole non scritte che ci rendono mediocri e ci fanno dare tutto per scontato. Attento al “si fa così”: moltissime aziende chiudono ogni giorno perché sono vittime della regola “Abbiamo sempre fatto così, si farà sempre così”. Se ti accorgi che i tuoi comportamenti non portano frutti, rivedi questa regola, chiedendoti quali abitudini devi cambiare”.[5]

Per i lavoratori più creativi, flessibili ed innovativi, che spesso hanno bisogno di momenti di concentrazione intima per poter lavorare al meglio, operare in un team in cui c’è anche soltanto un soggetto anziano della tipologia descritta sopra è davvero dannoso, poiché la propria capacità di essere produttivi ed innovativi viene messa a dura prova dalle continue “invasioni di campo”, intromissioni e correzioni guidate dalla bandiera dello status quo degli “anziani esperti”.[6]

Uno studio della University of Virginia ha calcolato che i lavoratori della conoscenza passano il 70-80% del proprio tempo a giustificare il proprio lavoro, a spiegarlo all’interno di meeting, ad essere interrotti dagli “anziani esperti”  e da altre attività deleterie. L’interazione (peraltro dannosa) toglie tempo al lavoro: per prendere una decisione è necessario aspettare il via libera di tutti o di quei pochi che ogni volta si espongono, con il risultato che chiunque (ma soprattutto gli “anziani esperti”) ha voce in capitolo anche in campi in cui non è competente.[7]

Questo perdere tempo in attività non produttive e basate sulla routine e sul mantenimento dello status quo è sempre più criticato anche dalle grandi aziende di successo contemporanee; ad esempio, in un recente comunicato[8] Air BNB ha scritto: “Le buone idee nascono dall’urgenza. Devi avere prima di tutto fame. Poi guardare quello che si muove intorno a te, infine rischiare e perseverare”.

Responsabilizzare i dipendenti per combattere l’esperienza negativa

Come è ovvio, non tutte le risorse umane con grande esperienza alle spalle sono un ostacolo per le aziende; per poter beneficiare dei soli elementi positivi dell’esperienza, un’azienda deve dunque puntare su un modello organizzativo teso a dare valore agli elementi più produttivi e ad evitare il più possibile l’atrofizzazione della creatività dei dipendenti data dalla chiusura di questi ultimi all’interno della propria zona di confort costituita dall’esperienza.

Il modello della responsabilizzazione dei dipendenti, od “empowerment”, è basato sul coinvolgimento di tutto il personale nella “tensione” verso i risultati. L’empowerment è addirittura qualcosa di più della mera responsabilizzazione, perché implica una delega completa delle decisioni non strategiche ai collaboratori, specialmente a quelli più vicini al cliente.

Il leader dovrà spostare il proprio focus sulla creazione di team che operino in un’ottica di empowerment, e dunque dovrà:

  • identificare in maniera chiara le competenze necessarie per il corretto svolgimento di ogni ruolo, o per lo meno di ogni ruolo chiave, e fare in modo di inserire tali competenze, o tramite la predisposizione di corsi di formazione/aggiornamento, di affiancamento sul lavoro e di emulazione delle best practices, o tramite la sostituzione della risorsa umana interessata. E’ determinante in questo, dal punto di vista organizzativo, la creazione di ambienti e contenuti di lavoro che promuovano la crescita e lo sviluppo delle competenze personali e, dal punto di vista dell’individuo, una forte tensione all’aggiornamento e alla maturazione di nuove esperienze;

  • riprogettare le mansioni in base al cambiamento del mercato, alle nuove esigenze emerse o all’attitudine personale dei dipendenti: la parola d’ordine dovrà essere “flessibilità”;

  • creare un “clima organizzativo” orientato alla motivazione delle risorse umane, predisponendo incentivi economici e di status, assegnando nuove responsabilità, offrendo ambienti e strumenti più adatti al lavoro, premiando ed elogiando i modelli di lavoro positivi e performanti ed i dipendenti virtuosi; va dunque attribuita una adeguata responsabilità alle risorse umane, aumentando anche i controlli e creando un sistema di punizioni chiaro e valido per tutti, indipendentemente dal grado di esperienza. Tutto il sistema delle carriere e degli incentivi va costruito nella direzione di dare pochi e chiari messaggi su quali sono le qualità che l’organizzazione richiede e su quali sono i comportamenti e i risultati che l’organizzazione premia;

  • monitorare costantemente il livello di sviluppo del capitale intellettuale, predisponendo interventi dove necessario. Alla base di ciò dovranno evidentemente esserci metodologie necessarie a sostenere i processi di cambiamento: sistemi di valutazione delle performance, sistemi di controllo dei risultati, sistemi di misurazione della produttività, sistemi informativi, ecc.

L’obiettivo finale, a livello organizzativo, sarà quello di creare un’organizzazione che veda come pilastro del proprio essere l’apprendimento, e che dunque consenta di definire un percorso di sviluppo delle conoscenze mirato ed allineato alle scelte strategiche dell’azienda.

NOTE e BIBLIOGRAFIA:

  • [1] Caruso, E., Responsabilizzare le persone, Tesi, 2008

  • [2] McKinsey&Company, Management Matters, Centre for Economic Performance, London School of Economics

  • [3] Gaggiani, E., 10 motivi per abbandonare la zona di confort, su lamenteemeravigliosa.it

  • [4] Robinson, K., Ken Robinson dice che la scuola uccide la creatività, TED Italia su youtube.com, marzo 2012

  • [5] Paoli, L., Nel business vincono i ribelli: ecco come diventarlo, su Millionaire.it, marzo 2016

  • [6] Franceschini, C., Collaborare è una noia mortale ed azzera la produttività. Uno studio, su Startupitalia.eu, marzo 2016

  • [7] The collaboration curse, su The Economist, gennaio 2016

  • [8] Millionaire, post sulla pagina facebook ufficiale del 29 marzo 2016

(*) Laura Liguori è dottoressa in Scienza dell’Amministrazione e collabora alla docenza all’Università degli Studi della Tuscia per la cattedra di Psicologia delle Organizzazioni.

Atlante delle Emozioni

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Continenti Emozioni Ekman

Il Dalai Lama insieme a Paul Ekman, uno dei principali ricercatori sulle emozioni, hanno strutturato un Atlante delle Emozioni. Il lavoro conclusivo è davvero pregevole, graficamente accessibile e coinvolgente. Può costituire un valido spunto anche per i formatori che in azienda lavorano anche sulle emozioni.

 

Si parte con i cinque grandi “continenti” emotivi, le emozioni ritenute fondamentali perché universalmente riconosciute in qualsiasi cultura:

Rabbia, Paura, Disgusto, Tristezza, Gioia

 

Poi si passa all’approfondimento dei rispettivi stati emotivi, caratterizzati ciascuno da una diversa gradazione, intensità.

 

La Rabbia include questi stati emotivi, dal meno intenso al più intenso:

Scocciatura

Frustrazione

Irritazione

Polemizzare (disaccordo protratto e argomentato)

Amarezza (sensazione che nessuno può risolvere i problemi)

Vendetta (desiderio di rappresaglia)

Furore

Rabbia gradazioni

La Paura può configurarsi con i seguenti stati emotivi:

Apprensione (anticipazione di un pericolo probabile)

Trepidazione

Nervosismo/Ansietà

Timore (anticipazione di un grave pericolo)

Disperazione (sensazione di incapacità di ridurre un pericolo)

Panico (una fase conseguente alla disperazione)

Orrore (un mix di paura e disgusto)

Terrore (la paura più intensa)

Paura gradazioni

Il vari livelli di Disgusto sono così caratterizzati, dal meno intenso al più elevato:

Spiacevolezza/Spiacevole (la più leggera forma di disgusto)

Aversione (il desiderio di evitare qualcosa ritenuto disgustoso)

Schifo (risposta ad un sapore o un odore cattivo; può anche essere metaforico)

Ripugnanza (repulsione per qualcosa di letteralmente o figurativamente tossico)

Rivoltante (intenso disgusto)

Aborrimento (estrema repulsione)

Ribrezzo (un intenso disgusto che può anche essere causato da una persona)

Disgusto gradazioni

La Tristezza può mostrare le seguenti gradazioni:

Disappunto

Sconforto

Sconvolgimento (una tristezza agitata)

Impotenza (incapacità di prevenire o affrontare una perdita)

Scoraggiamento (la sensazione che il futuro non riservi niente di buono)

Infelicità (tristezza angosciosa, di solito protratta nel tempo)

Disperazione (angosciosa rassegnazione)

Lutto (angosciosa tristezza per la perdita di una persona cara)

Cordoglio

Angoscia (tristezza intensa con agitazione psicomotoria)

Tristezza gradazioni

Infine la Gioia ha i seguenti livelli:

Piacere sensoriale

Rallegramento

Compassione (agire per alleviare le sofferenze di un’altra persona)

Divertimento

Schadenfreunde (un termine tedesco, intraducibile in italiano (aticofilia?), per indicare il senso di godimento provato per le disgrazie di una persona antipatica, un compiacimento malevolo.)

Sollievo (evitamento di una minaccia incombente)

Orgoglio

Fierezza

Naches (un termine Yiddish che indica un orgoglioso senso di appartenenza)

Meraviglia

Entusiasmo

Estasi

Gioia gradazioni

 

 

 


Una job description basata sui comportamenti

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72 domande

Un nuovo strumento a disposizione di chi si occupa di selezione e formazione del personale è disponibile nella sempre più ricca libreria di strumenti psicometrici attivi su Psytech GeneSys System Online.

Con le 72 domande si possono elaborare i profili di una mansione, funzione o ruolo idealmente desiderati. Il questionario è disponibile ed utilizzabile dagli utenti del software di gestione online.

I vantaggi sono la facilità di costruzione del profilo e la possibilità di elaborarlo in tempo reale.

72 domande a cui l’esperto della mansione deve rispondere scegliendo entro le seguenti cinque modalità di risposta:

  1. ESSENZIALE per la mansione;
  2. MOLTO IMPORTANTE per la mansione;
  3. IMPORTANTE per la mansione;
  4. MODERATAMENTE IMPORTANTE per la mansione;
  5. NON APPLICABILE AL RUOLO/FUNZIONE RICERCATO

Ad esempio si dovranno assegnare una delle cinque risposte a domande del tipo:

…. quanto la persona che dovrà ricoprire un determinato ruolo dovrà essere persistente e perseverante;

…. incline ad interrogarsi sulle reali motivazioni degli altri;

…. riuscire a tenere a freno i propri impulsi;

…. riuscire a recuperare dai momenti critici;

…. avere autostima;

…. motivato a raggiungere gli obiettivi, ecc. ecc.

Sono sufficienti circa 15 minuti, solitamente, per completare il questionario.

Poi le risposte si elaborano come se fosse un normale rapporto interpretativo, ed il sistema genera un profilo come quello della seguente figura:

Job description Job Profiling

I punteggi del profilo possono essere poi inseriti nel software Psytech GeneSys System come punteggi da utilizzare per un confronto con quelli realmente raccolti dai candidati, generando poi un report come questo.

E’ possibile scaricare un esempio di report del JOB PROFILINIG JOB DESCRIPTION; è un esempio di report fittizio.

 

Analisi dei flussi elettorali alle Elezioni Comunali di Sesto Fiorentino giugno 2016 primo turno

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FLUSSI

Premessa

Le elezioni comunali a Sesto Fiorentino sono state caratterizzate prevalentemente dai temi riguardanti l’opposizione alla costruzione di un inceneritore di terza generazione ed al progetto di una nuova pista aeroportuale parallela all’autostrada. Il Comune è stato commissariato nell’estate del 2015 in seguito alla sfiducia della sindaca Sara Biagiotti, espressione del Partito Democratico renziano. I responsabili della sfiducia alla sindaca si sono organizzati in una coalizione, guidata dal candidato a Sindaco Lorenzo Falchi, e si sono distribuiti in parte in una lista civica (Per Sesto) e in parte nella lista Sinistra italiana, insieme agli ex di SEL (Sinistra, Ecologia e Libertà).

In questa tornata ha votato il 63%, cioè 10 punti percentuali in meno rispetto a due anni fa. Dall’analisi dei dati aggregati sembra che l’astensione abbia prevalentemente penalizzato il candidato del PD.

Il candidato a sindaco del PD, Lorenzo Zambini (32%), ha ottenuto un risultato estremamente deludente, si potrebbe dire il peggiore risultato di sempre, considerando che i candidati del PD a Sesto hanno storicamente sempre ottenuto percentuali ben oltre il 50%. Dovrà affrontare un ballottaggio difficilissimo con l’outsider Lorenzo Falchi (27%), difficoltà accentuate dal fatto che tra le altre forze in campo c’è il candidato Maurizio Quercioli che è fortemente legato ai movimenti anti-inceneritore, è di sinistra, ed ha ottenuto un inaspettato 19% dei voti.

Qui si possono consultare i risultati definitivi.

A seguire una infografica sui flussi di voto tra il 2014 e il 2016 (si considerano i voti ai candidati a sindaco), da noi eseguita con il modello di regressione stepwise sui dati delle singole sezioni (41). Il margine di errore è stato fissato al +/- 5%.

LORENZO ZAMBINI

FLUSSI ZAMBINI

LORENZO FALCHI

Schermata 2016-06-06 alle 16.02.53

 

MAURIZIO QUERCIOLI

FLUSSI QUERCIOLI

 

PIETRO CAVALLO

FLUSSI CAVALLO

Infine la candidata di Forza Italia, Lega Nord e Fratelli d’Italia Maria Tauriello ha pescato esclusivamente nel proprio elettorato e in quello del NCD.

Analisi

L’elettorato di area PD del 2014 si è disintegrato. Il risibile vantaggio di Zambini  proviene dagli elettori che alla precedente tornata elettorale avevano votato per Muscas, che all’epoca non era in coalizione con il PD. Falchi, candidato di Sinistra Italiana, ex Sel, ha raccolto il 30% circa dell’elettorato di area PD, mettendo a frutto l’alleanza con gli ex del PD sestese. Anche il candidato Quercioli, che ha caratterizzato la sua campagna elettorale prevalentemente con  il no all’inceneritore, colleziona un significativo 10% dell’elettorato di area PD.

Salvo grandi sorprese e una improbabile mobilitazione di un elettorato del PD sestese demotivato e stanco, il Falchi ha la strada spianata per una vittoria di larga misura al ballottaggio…., ma staremo a vedere come andrà a finire il 19 di giugno.

Analisi dei flussi al ballottaggio nel comune di Sesto Fiorentino 2016

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FLUSSI BALLOTTAGGIO 2016

Flussi Ballottaggio

Dall’analisi dei flussi elettorali (*) si possono individuare come si sono posizionati gli elettori delle varie forze politiche e movimenti tra il primo turno ed il secondo turno, dovendo scegliere tra il candidato di Sinistra Italiana e la lista civica Per Sesto Lorenzo Falchi ed il candidato del Partito Democratico Lorenzo Zambini.

Ha vinto, come ampiamente previsto, Lorenzo Falchi con il 65% dei voti, contro un 35% di Lorenzo Zambini. Questi sono i risultati definitivi.

Per Lorenzo Falchi riconfermano il voto la totalità di coloro che al primo turno avevano già votato Falchi, la quasi totalità di coloro che avevano votato Maurizio Quercioli al primo turno, il 60% circa dei votanti del Movimento 5 Stelle, e recupera anche un significativo 13% di quelli che al primo turno non erano andati a votare.

FALCHI FLUSSI BALLOTTAGGIO 2016

Gli elettori che al primo turno avevano votato per Lorenzo Zambini riconfermano il proprio voto. Zambini non raccoglie voti da nessuna altra lista, né recupera alcun voto dall’astensione del primo turno.

Zambini flussi ballottaggio 2016

Gli elettori del centro destra, rappresentati da Tauriello al primo turno, sono perlopiù rimasti a casa oppure hanno votato scheda bianca o scheda nulla. Anche una significativa parte degli elettori del Movimento 5 Stelle, rappresentati al primo turno da Pietro Cavallo, non sono andati a votare.

ASTENSIONE BALLOTTAGGIO FLUSSI 2016

Abbiamo anche intercettato l’origine delle schede bianche e nulle, peraltro pochissime:

BIANCHE E NULLE BALLOTTAGGIO 2016

(*) analisi condotta confrontando i dati grezzi del primo turno delle elezioni comunali di sesto fiorentino (5 giugno 2016), includendo anche astenuti e schede bianche, con i dati del ballottaggio del 19 giugno 2016.

Analisi dei flussi al ballottaggio nel comune di Sesto Fiorentino 2016

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FLUSSI BALLOTTAGGIO 2016

Flussi Ballottaggio

Dall’analisi dei flussi elettorali (*) si possono individuare come si sono posizionati gli elettori delle varie forze politiche e movimenti tra il primo turno ed il secondo turno, dovendo scegliere tra il candidato di Sinistra Italiana e la lista civica Per Sesto Lorenzo Falchi ed il candidato del Partito Democratico Lorenzo Zambini.

Ha vinto, come ampiamente previsto, Lorenzo Falchi con il 65% dei voti, contro un 35% di Lorenzo Zambini. Questi sono i risultati definitivi.

Per Lorenzo Falchi riconfermano il voto la totalità di coloro che al primo turno avevano già votato Falchi, la quasi totalità di coloro che avevano votato Maurizio Quercioli al primo turno, il 60% circa dei votanti del Movimento 5 Stelle, e recupera anche un significativo 13% di quelli che al primo turno non erano andati a votare.

FALCHI FLUSSI BALLOTTAGGIO 2016

Gli elettori che al primo turno avevano votato per Lorenzo Zambini riconfermano il proprio voto. Zambini non raccoglie voti da nessuna altra lista, né recupera alcun voto dall’astensione del primo turno.

Zambini flussi ballottaggio 2016

Gli elettori del centro destra, rappresentati da Tauriello al primo turno, sono perlopiù rimasti a casa oppure hanno votato scheda bianca o scheda nulla. Anche una significativa parte degli elettori del Movimento 5 Stelle, rappresentati al primo turno da Pietro Cavallo, non sono andati a votare.

ASTENSIONE BALLOTTAGGIO FLUSSI 2016

Abbiamo anche intercettato l’origine delle schede bianche e nulle, peraltro pochissime:

BIANCHE E NULLE BALLOTTAGGIO 2016

(*) analisi condotta confrontando i dati grezzi del primo turno delle elezioni comunali di sesto fiorentino (5 giugno 2016), includendo anche astenuti e schede bianche, con i dati del ballottaggio del 19 giugno 2016.

Classifica 2014 degli psicologi con maggior seguito su Twitter

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Alla fine di ogni anno ci si diverte a fare classifiche di ogni tipo, più o meno stravaganti; la nostra rientra forse in quelle più “estrose”, quella degli psicologi più seguiti su Twitter a livello globale. Eccola:

Il primo in classifica dovrebbe essere tale Andrew Mendonsa, psicologo clinico californiano con 392000 (dato aggiornato il 5 dicembre 2014, mentre circa due mesi fa i seguaci erano ancora di più: 393234. La domanda è: ma come è possibile? Ma chi è? Che abbia il doppio del seguito di Steven Pinker ed altre persone ben più conosciute sembra davvero improbabile. Si sa che i followers si possono anche comprare, quindi….)

Ricominciamo. Riecco la classifica:

Steven Pinker. Psicologo Harward University e scrittore. Followers: 155000. (la scheda di Pinker su Wikipedia. In questi giorni i suoi tweet sono centrati sul basta lamentele, non siamo mai stati così bene….)

Richard Wiseman. Psicologo, blogger, scrittore e mago. Followers: 136000 (E’ molto attivo su twitter, ma sembra un “fenomeno locale”. Divertente.)

Laura Kauffman. Psicologa Età Evolutiva. Followers: 107000

Dan Ariely. Psicologo, economista comportamentale, scrittore. Followers: 81949 (Prevedibilmente irrazionale, Garzanti)

Oliver Sacks. Neurologo e saggista e scrittore. Followers: 81300 (L’uomo che scambiò sua moglie per un cappello e molti altri best seller. Il piacere di leggerlo. Il suo ultimo libro per Adelphi è Allucinazioni).

George Huba. Psicologo. Followers: 78300 (Twitta come un forsennato, forse perché è in pensione).

Leah Klungness. Scrittore e psicologo. Followers: 61100. (In italia è una sconosciuta. Ha pubblicato diversi libri di pop psychology).

Travis Langley. Psicologo sociale e scrittore. Followers: 62000. (Autore di Batman and Psychology. Scrive articoli per Psychology Today).

Dolors Reig. Psicologo Sociale (scrive i tweet in Spagnolo). Followers: 58900 (Cura il blog El Caparazòn, che significa il carapace).

Daniel Goleman. Psicologo e scrittore. Followers: 43700 (Molto attivo soprattutto con LinkedIn di cui è un Top Author. Conosciuto per il suo contributo allo sviluppo del concetto di Intelligenza Emotiva e autore influente di best seller internazionali).

Joshua Freedman. Educatore, Businessman. Followers: 40000. (Altro campione nel campo dell’intelligenza emotiva. Ispirato dal lavoro di Goleman, ne ha tratto profitto).

Melanie Greenberg. Psicologo Clinico. Followers: 38751 (Scrive articoli su Psychology Today).

Dylan William. Psicologo dello sviluppo. Followers: 33800 (Cura un blog molto interessante Learning Sciences Dylan William Center).

Miguel Escotet. Psicologo. Followers: 31900 (Ha pubblicato decine di libri in inglese e spagnolo. Il suo blog è la vetrina delle sue pubblicazioni).

Aleks Krotoski. Psicologo sociale, giornalista. Followers: 24300 (Lavora per il quotidiano inglese The Guardian).

Jo Hemmings. Psicologo delle celebrità. Followers: 23900. (Il suo modo di definirsi è tutto un programma: “Behavioural Psychologist, specialising in the Media as well as a Dating and Relationship Coach and TV and radio personality”).

Shawn Achor. Psicologo. Followers: 23900. (Esponente statunitense di spicco della Psicologia positiva. Felicitazioni).

Jeremy Dean. Psicologo e blogger. Followers: 23600. (Peccato che il suo blog sia pieno zeppo di pubblicità.).

Amy Cuddy. Psicologo sociale. Followers: 23400. (Professore associato della Harward Business School).

Kelly McGonigal. Psicologo. Followers: 22100. (Ha il culto della personalità: il suo)

Bob Sutton. Psicologo delle organizzazioni e scrittore. Followers: 21100. (Da noi è conosciuto grazie al libro Il metodo antistronzi).

David Ballard. Psicologo del lavoro. Followers: 18600. (E’ direttore del Center for Organizational Excellence dell’Apa).

Marilyn Price-Mitchell. Psicologo dello sviluppo. Followers: 17800.

Dan Gilbert. Psicologo. Followers: 17800. (Professore di psicologia della Harward University).

Paul Bloom. Psicologo. Followers: 17400. (Insegna psicologia alla Yale University).

Susan Whitbourne. Psicologo. Followers: 16900. (E’ docente universitario e scrive su Psychology Today).

Daniel Levitin. Psicologo e scrittore. Followers: 16200. (Autore di tre best seller. In Italia ne sono stati tradotti due: Il mondo in sei canzoni, Codice Edizioni e Fatti di Musica. La scienza di un’ossessione umana, Codice Edizioni)

Scott Kaufman. Psicologo, scrittore. Followers: 16000. (E’ direttore scientifico di The Imagination Institute e del Positive Psychology Center dell’Università della Pennsylvania).

Melissa McCreery. Psicologo clinico. Followers: 15400. (La sua attività prevalente è dedicata allo studio ed alla terapia dei disturbi del comportamento alimentare. Ha pubblicato libri su questo argomento).

Heidi Grant Halvorson. Psicologo sociale. Followers: 15400. (E’ uno psicologo che studia la scienza della motivazione e della comunicazione).

Craig Malkin. Psicologo clinico. Followers: 15100. (Terapeuta della coppia. Studia il comportamento narcisistico. Nel 2015 pubblica il libro Rethinking Narcissim).

Robert Cialdini. Psicologo sociale. Followers: 15100. (E’ l’autore del libro Le armi della persuasione, con Giunti Editore e di Teoria e pratica della persuasione, di Alessio Roberti Editore).

Simon Baron-Cohen. Psicologo dello sviluppo. Followers: 14824. (I suoi studi e ricerche sono centrate sull’autismo)

Jonathan Haidt. Psicologo. Followers: 14225 (Autore di Menti Tribali, Codice Edizioni, libro che consigliamo vivamente)

Andrea Letamendi. Psicologo clinico. Followers: 11900. (Psicologa di personaggi DC comics, e personaggio DC Comics. Giù la maschera).

Todd Kashdan. Psicologo. Followers: 11700. (Un altro devoto della psicologia positiva, molto in voga negli Usa).

Lee Keyes. Psicologo. Followers: 11399

David Webb. Psicologo, blogger. Followers: 11369. (Fondatore e proprietario del sito web All about psychology).

Honey Langcaster-James. Psicologo e coach. Followers: 11300. (Psicologa nota in UK per la sue rubriche radiotelevisive).

Petra Boynton. Psicologo, sessuologo. Followers: 11000. (??)

Tanya Byron. Psicologo clinico, presentatore televisivo, editorialista. Followers: 10500. (Scrive anche sul Times).

Cary Cooper. Psicologo del lavoro. Followers: 10275. (E’ uno dei principali esperti nel campo della ricerca sullo stress e benessere nelle organizzazioni).

Susan Weinschenk. Psicologo e scrittore. Followers: 10010. (??)

David Rock. Psicologo del lavoro. Followers: 10100. (E’ il fondatore del Neuro Leadership Institute).

Jay Watts. Psicologo clinico, psicoanalista. Followers: 9471. (Vive e lavora a Londra).

Andrea Kuszewski. Robopsychologist. Followers: 9404. (Ci piace, soprattutto perchè si definisce scienziata cognitiva, terapista comportamentale, … creativa, sociopatica).

Timothy Lomauro. Psicologo Clinico. Followers: 9129. (Docente di psicologia in Pennsylvania).

Bradley Voytek. Neuroscienziato Cognitivo, Geek. Followers: 9105. (Strabiliante il suo http://www.brainscanr.com/)

Jason Goldman. Psicologo, autore di articoli scientifici. Followers: 8834. (Si dedica allo studio e ricerche del comportamento animale).

Cheryl Arutt. Psicologo clinico e forense. Followers: 8738. (Vive e lavora a Los Angeles).

Margarita Holmes. Psicologo e terapista sessuale. Followers: 8709. (Nella foto del profilo e del blog sembra in vestaglia).

Todd Finnerty. Psicologo. Followers: 8175. (Segue oltre 7mila account twitter. Candidato alla presidenza dell’APA 2014)

Graham Jones. Cyber Psicologo. Followers: 7531. (E’ da consultare, ogni tanto, il suo blog).

John Grohol. Fondatore di Psychcentral. Followers: 6871.

Shelley Bonanno. Psicologo e psicoterapeuta. Followers: 6549. (Il numero dei suoi followers sono inferiori a quelli che segue. Evitabile).

Rory O’Connor. Psicologo della salute. Followers: 6292. (Guida il laboratorio di ricerche sul comportamento suicidario di Glosgow).

Jesse Bering. Psicologo, blogger, mente promiscua. Followers: 6239. (Si occupa di tematiche legate alla sessualità, agli istinti e alla religiosità umana. Codice Edizioni ha pubblicato il suo libro: Le forme del desiderio).

Kathleen Young. Psicologo clinico. Followers: 5930. (Si definisce specialista nel trattamento del trauma).

Gary Marcus. Psicologo, blogger, autore. Followers: 5923. (Guitar Zero è un suo recente libro che ha avuto recensioni entusiastiche. E’ il racconto autobiografico di uno psicologo che impara a suonare la chitarra in età avanzata).

Andy Field. Psicologo e Psicometrista. Followers: 5737. (E’ interessante soprattutto il suo blog. Amerebbe Lucca Comics.)

Marco Iacoboni. Neurologo. Followers: 5727. (E’ il primo italiano della lista e non è neppure psicologo. Mai sentito dire dei “neuroni specchio”?)

G. Tendayi Viki. Psicologo sociale. Followers: 5564 (Consulente organizzativo nei processi innovativi. Startupper Psychologist).

 

Questa classifica è stata ripresa dal sito Research Digest. Qui noi abbiamo aggiornato il numero dei follower in data 5 dicembre, tolto gli account di Neurologi, Psichiatri e altri account che facevano riferimento a riviste, autori di riviste poco significativi in questo contesto. Abbiamo lasciato un paio di Neurologi, il primo molto conosciuto, Oliver Sacks, l’ultimo Marco Iacoboni per i neuroni specchio, tema di grande interesse sia per lo studente di psicologia sia per il professionista psicologo.

Chiunque intenda segnalare l’esistenza di uno psicologo molto seguito su twitter, cioè dotato di un numero di seguaci significativo, è pregato di segnalarcelo usando lo spazio dei commenti qui sotto.

Crediti foto: Disney Pixar. Estratto da un video su YouTube.

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